[管理学]个人激励与组织激励.pptVIP

第四章 個人激勵與組織激勵 學習目標 解釋激勵的基本理論 瞭解並認識麥克里蘭的三項需求 洞悉你自己的激勵模式 解釋經理人如何管理員工激勵 確認與激勵有關的工作特性 描述工作重新設計的五種方法 激勵議題 激勵的固有常識： 認為有些人無法受到激勵，但這是錯誤的，因為每個人都會受到激勵。管理激勵的主要任務是引導人們的活力，朝向有助於組織達成使命的活動、任務與目標。 由經理人來「激勵」員工，以及激勵是來自於你對他人做了某件事。激勵是引導個人朝向某個目標和目的的內在狀態，而經理人是無法直接影響這種內在狀態的，他們只能創造期望給部分員工，提供獎勵來滿足員工的需求。 操縱是管理激勵中非常沒有效率的方法。 激勵理論 古典的激勵理論： 需求層級理論、XY理論、雙因子理論 近代的激勵理論： ERG理論、三需求理論、目標設定理論、增強理論、公平理論、期望理論 激勵理論的整合 馬斯洛的需求層級 以兩項關於人類激勵的信念為基礎： 人類的需求可以用層級的形式排列，從生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求，到自我實現需求。 獲得滿足的需求就不再構成行為的動機。 因為文化是決定個人需求的部分因素，所以運用馬斯洛的需求層級在不同國家的研究中，會產生不同的結果。 雖然馬斯洛的層級理論無法適用於所有文化，但瞭解人們對於工作的不同需求仍是一個好的出發點，也提醒我們並非每個人的需求都相同。 需求層級理論 XY理論 X理論 員工基本上是不喜歡工作的，他們會儘可能的逃避工作 因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力 員工會逃避責任，儘可能的依命令作事，以免負責 大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志 Y理論 XY理論 X理論 Y理論 員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然 如果員工認同於工作時，他們會自我督促與控制 一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責 每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知卓見 赫茲柏格的兩因子理論 提出滿意與不滿意是兩個不同的連續向度 當缺乏保健因子(hygiene factors)（例如主管、實體設備的吸引力、薪資、公司政策與行政體系、工作條件、人際關係等外在因素）時，就會讓人產生不滿意，但存在保健因子也不會讓人主動產生動機。 內在因子(instrinsic factors)，例如工作本身、成就感、挑戰性、責任、升遷、成長、賞識等，才是主動刺激動機的必要條件。 一旦滿足了個人保健因子的需求，則「更多相同的保健因子之需求」就會產生邊際利益。 雙因子理論 雙因子理論 赫茲柏格的兩因子理論（續） 赫茲柏格提出移除讓人失去動機的因子並不足以激勵員工的主張是有確實根據的，然而，什麼因子能夠移除動機或產生動機，則會隨著文化而有所改變。 麥克里蘭的需求理論 大衛?麥克里蘭(David McClelland)在以科學的方法評量並定義人類激勵上有顯著的貢獻。 麥克里蘭從一開始就不觀察人們的外在行動，而是從一個人思考和感覺的方式來著手。 將回應分為三大類，每一大類型可視為同一種動機： 歸屬需求(n-Affiliation) 權力需求(n-Power) 成就需求(n-Achievement) 這些動機是從我們的父母和文化中學習而得，而且，不同的文化其動機的形式也有所差異。 權力需求 指「影響、領導他人，並控制環境的需求」。 權力需求有兩面，正面是指有益於他人的社會權力(socialized power)。負面則是個人化權力(personalized power)，即非關社會而是個人的支配力。 經理人的效能不只視他／她的權力需求而定，也包括他／她為工作所帶來的價值。 快速成長的公司經理人雖然具有高度的權力需求，卻同時具備高度的成就需求，所以他／她致力於讓組織的其他人提出改進的方法，並授權讓其自行做決策，來滿足他們自己的需求。 經理人必須具備合理的權力需求，是否能夠善用權力，則大部分取決於這個人所具有的其他價值觀。 歸屬需求 指「友好並親近人際關係的需求」。 正面的歸屬需求是歸屬興趣(affiliative interest)，亦即注重人際關係，但不會以目標導向行為(goal-oriented behavior)當作代價。 負面的歸屬需求則是歸屬保證(affiliative assurance)，即注重獲得個人關係的保障及強度，並避免被拒絕。 高度歸屬需求的經理人會花更多的時間和他人溝通，並擅長建立人際網絡，這對許多組織的成功有極大的幫助。 成就需求 指「達成目標、勝過他人、持續追求進步的需求」。 具有高度成就需求的人，希望為自己的成敗負起責任、喜歡追求可預期的（適當的）風險，且對於自己認為做得不錯的事，希望得到快速而具體的回饋。 對於缺乏具體目標、過程中欠缺基準點的無節制的探險，感到卻步不前。 以