如何有效降低离职率定概要.ppt

如何有效降低离职率 讲 师：刘新智 一、导语（需要层次理论） 二、餐饮行业高离职率产生的原因 三、2009-2010年初年离职数据分析 四、有效降低离职率的方法 五、案例分析 六、讨论延伸 七、总结 八、考核 目录 一、导语 马斯洛需要层次结构 马斯洛需要层次理论 生理 安全 社交 尊重 自我实现 成长型需要 缺乏型需要 二、餐饮行业高离职率产生的原因 1、人际环境 2、福利待遇 3、工作环境 4、晋升空间 5、入职门槛不高，各类人员参差不齐 适用于家乐缘的离职原因 1、薪资较低 状况：家乐缘的显性福利（及工资绝对值）在餐饮行业当中处于中等水平（附：厨师、主管工资待遇有优势，但外场、菜台工资较低，部分人不在意休假多少，而在意手里能拿到多少） 2、高峰段的劳动量特别大，工作比较辛苦（家乐缘的经营模式及人流量等特点决定了这是无法避免的） 3、工作环境、住宿环境相对比较艰苦 4、工作给人的荣誉感、自豪感比较低（附：更多人可能愿意拿更低的综合工资而追求在写字楼里工作） 5、家庭原因，如生病、怀孕、回家结婚等事务 6、自身要求不严屡教不改或责任心、态度比较差，试用期不合格被辞退 一、客观因素 1、新员工入职以后，无人关注，无人重视，难以融入团队 2、比所从事过的其他行业或其他餐饮公司更加辛苦，刚来适应不了，选择离职 3、不能进入自己所想要的岗位,（如想进收银，却被放在了外场，想做二厨，却被定岗在三厨，于是不愿意做） 4、在吃饭问题或住宿问题上，老员工或某个部门员工总有优先权 5、没有人或很少人愿意教他，大家都忙于自己的事情，致使其技 能达不到公司要求而被辞退 二、主观因素 （1）新员工离职 1、和主管的工作不合拍，与主管合不来，经常被主管责备 2、在家乐缘工作了一年以上，很多比自己来的晚的员工都晋升了，自己却没有看到任何晋升机会 3、店经理偏袒某些与其要好的员工，对他们却不闻不问 4、对工作当中的某些问题长期不满，但又无人可讲，讲了也没人重视没人解决，只好选择离职 （2）老员工离职 三、2009年4月-2010年1月离职数据比例分析 人数 根据图表结果可以得出： 1、2009年7、8、9、12月以及2010.1月份离职人数高于年平均离职人数，（年平均离职人数为65人） 2、7、8、9、12月同时为入职人数的最高峰 3、入职及离职曲线非常接近，可以看出月入职只是偏高于离职人数，（离职与入职持平，证明基本每个月分店都较容易处在缺编状态，除去新开分店因素，总人数有一个缓慢增长） 2009年4-12月份分店部门人员占分店离职比例 外场比例占43% 菜台比例占36% 收银比例占8% 1、外场、菜台月平均离职率占分店离职总人数的70%—80%； 2、收银、厨部、铁板、面食离职人数居其3-6位。 另外求发展占26% 回家占24% 考核未通过占18% 劳动强度大占14% 自动离职占12% 其他占6 % 离职原因分析（图表） 数据来自于2009年4-12月随意抽取3个月的平均数 1、年后为招人高峰期，做好对人员的储备，对表现优异的员工要敢于提拔，给予工作重点及目标，让其有信心及有方向的去工作（2010年3月份新入职人数达到201人，为整个2009、2010年度入职最高峰，但还是有分店缺人严重） 2、加强对新员工的技能上的关怀，鼓励老员工多教多帮，甚至立下责任制，落实到每个部门教授的责任人是谁 3、加强对新员工的人文关怀，多了解宿舍、新员工的工作环境，在允许的条件下，尽可能的多开展小活动，偶尔对需要帮助的员工进行重点关怀 4、了解员工心态，对团队中的不利于团结的因素或个人，及早发现、及早处理 四、 有效降低离职率的方法 临近夏天，分店的通风设备是否运转正常、是否偶尔的给员工准备凉茶、西瓜、绿豆粥等降暑的物品 宿舍中的基本生活设备是否都齐全，（电视机、热水器、床位、宿舍的干净环境、睡眠环境等） 某些岗位的编制是否合理，是否目前的现有编制让员工的工作量过大，而造成老员工离职时，因新员工无法适应超强的劳动负荷而长期招不到人 其他·········· 5、与公司相应的各部门多沟通，对能够给员工提供的更好的工作环境、生活环境等争取最好的条件 6、对于年前的离职高峰及7-9月的离职、流动高峰期，一定要提 前做好准备，尽量了解哪些员工会走，哪个部门缺人比较紧急 改善措施： 要求各部门主管，甚至自己去了解多数员工的心态，了解员工的离职意愿 丰富老员工的技能多样化，让更多的员工能一岗多能，每个部门最好都培养1-2名比较全面的员工 做好分店的调班调休，在人员确实不足