电器集团公司薪资管理办法.doc

Q/XXX 员工薪资实施细则 XXXX集团有限公司 发布 Q/XXX G1502—2006 员工薪资实施细则 1 总 则 1.1 根据《中华人民共和国劳动法》等国家法律法规，以及本集团公司对薪资改革的总体目标和要求，结合集团公司的实际情况，特制定本薪资制度。 1.2 本标准适用于集团公司在册正式员工以及与本集团公司签定聘用合同的专业技术人员、外派人员，试用期员工、未签定协议的员工。 1.3 本标准以岗位（技能）工资为主进行分配，是为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得。 1.4以规范、明确岗位职责、定岗定员为基础，通过综合考核，竞争上岗，为上岗者核定合理的薪资，为员工提供平等的发挥个人才能的机会，体现公正公平原则。 1.5 通过合理的薪酬留才与激励人才，使员工的职业生涯规划与企业发展建立起共同的愿景，体现人本原则。 2 工资结构 2.1 管理人员薪资结构： 2.2 行政职员薪资结构： 1 Q/XXXG1502—2006 2.3 职务工资（岗位工资）根据员工所在工作岗位所需要的知识、技能、经验、工作环境、责任程度以及所发挥的作用的不同而确定相应标准，职务工资划分为一至九级别，岗位工资划分为一至十六级别。 2.4 绩效贴薪主要是考核员工的岗位职责履行情况，激励员工个人努力，提高岗位工作业绩和个人技能。 2.5 效益奖：业绩突出人才、关键岗位人才、核心人才等享受年终效益奖金。 2.6 技术创新奖：研发人员在技术创新方面作出突出贡献所给予的奖励。 2.7 福利与补贴包括：住房补贴、交通补贴、通讯补贴、养老保险、工伤保险等。 2.8 工龄补贴：根据工作的年限增发的补贴。员工在集团公司内部不同部门之间的调岗，其工龄可累计；复职员工的工龄可累计。 2.9 基本薪资、附加工资每月发放，年终绩效奖、效益奖在年终按业绩考核后发放，技术创新奖励在技术项目完成后核定并发放。 3 薪资的具体实施方案 3.1 高层管理人员实行效益年薪制 3.1.1以公历年度为周期确定高层管理人员的报酬，并根据高层管理人员的年度工作目标，对其公司效益进行评估，确定基本薪资和效益收入的一种薪资制度。 3.1.2年总收入 = 基本薪资 + 绩效贴薪 + 附加工资 + 效益奖金 基本薪资、附加工资按月发放，效益奖与年绩效贴薪挂钩，年终考核后确定。 3.2 管理人员实行职务工资制 这是公司管理人员按照干部任职资格审查合格的聘任相应职务，实行年薪制的一种薪资制度。 1) 年薪资按薪点定级，薪点按职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗位工作年限、管理幅度、管理半径、地区差异等因素确定。 2) 年总收入 = 基本薪资 + 绩效贴薪 + 附加工资 3) 基本薪资、附加工资按月发放，绩效贴薪年绩效考核后发放。 4) 聘任新职务时，年薪随职务的变化而相应变化 3.3 行政职员实行动态岗效工资制 3.3.1员工之间打破职称、学历界限。工资定级由各部门、分公司负责人根据相关评定标准提议，经人力资源中心对该员工的思想素质、业务水平、实际工作能力、所负责工作的责任大小、技能要求、工作繁简程度等多方面进行综合考核后提出定级意见，按相应权限经负责人审批后定级，套入相应档次。 3.3.2调整新岗位时，工资数额按岗位的变动相应调整。 3.3.3定级依据：根据反映任职人员个人具备的潜在工作能力指标与实际工作能力指标评定。 1）潜在指标包括学历、工龄、专业技术资格、本岗位任职年限、对产品和企业情况了解的程度等； 2 Q/XXX G1502—2006 2）实际工作能力指标包括专业能力、独立工作能力、动手操作能力、适应能力、创新能力、发现问题解决问题的能力、文字表达能力、体力与心理承受能力等。 3.4 专业技术人才实行一岗多档制和成果奖励制 3.4.1 对通用技术工种和专业技术工种的关键岗位人员，根据专业技术水平、研发能力、资历、学历、职称等实行不同技术等级与不同岗位工资待遇相对应的一岗多薪制。 3.4.2 对作出贡献的研发人员，按研发成果、创新成果实行技术参股或创新奖励。对研发人员按项目成果奖励，对有重要贡献的研发人员给予重奖，合理拉开研发人员与普通职员、作出重要贡献的研发人员与一般研发人员的收入差距，充分调动研发人员的主观能动性与创造性。 3.5 重要人才实行协商工资制 对重点岗位的人才、专业技术人才、稀缺专业人才、资深的经营决策人才和国外专家等实行协商工资，月工资级别套入公司薪酬标准。 3.6 营销人员实行业绩提成制 销售人员因工作时间不规则、工作业绩可量化及工作业绩不稳定等特点，采用薪资收入与销售业绩挂钩的薪资方式，以考核销售业绩的完成情况来确定报酬。 1) 销售净额、应收帐款回笼率为主要考核指标，呆死坏帐占应