建设银行运城分行客户经理薪酬激励问题.doc

建设银行运城分行客户经理薪酬激励问题 3建设银行运城分行客户经理薪酬激励体系现状及问题分析 3.1建设银行运城分行客户经理概况 目前，建设银行运城分行客户经理共有232人，占山西分行全体员工人数的23.6%， 其中，业务总部总经理11名，对公对私客户经理共计221名。客户经理队伍的年龄结 构如表3.1所示： 3.2建设银行运城分行客户经理薪酬激励体系满意度调查 3.2.1满意度问卷调查设计 （1）调查目的 本次调查的目的，是为了客观反映出建设银行运城分行公司客户经理对薪酬激励水 平的满意度，挖掘该行在公司客户经理薪酬激励体系中存在的问题，为该行公司客户经 理薪酬激励体系设计提供依据。 （2）调查思路和流程 本次调查主要针对薪酬满意度调查方面的内容，调查采取问卷调查的方式，异地分 支机构的问卷委托所属单位人员组织调查，本地机构的问卷则采用现场填写的方式。调 查问卷设计了11道选择性题目，被调查人根据实际情况在相应项目的序号上进行选择。 调查的流程如下图： 3.2.2满意度问卷调查结果 （1）薪酬水平的满意度低 在本次调查中，对于该行的薪酬水平，有7%的客户经理选择非常满意，选择比较 满意的占比14%，有57%的客户经理对薪酬水平感到不满意或非常不满意，这与该行通 过薪酬体系设计，尤其是以现有的薪酬水平起到对客户经理的激励作用的意图是极不相 符的。如图所示： 3.3建设银行运城分行客户经理薪酬激励体系问题分析 综合上述分析，并结合研究对象客户经理绩效薪酬的现状，我们发现建设银行运城 分行的绩效薪酬存在一定缺陷，严重影响了该行客户经理的工作积极性和工作效率，例 如薪酬整体水平不高，无法留住人才以及从外界吸引人才加入，比如绩效薪酬不能做到 以人为本，一刀切，流于形式，绩效薪酬结构不合理使得激励效果大打折扣等，具体分 析可以归纳为以下几点。 3.3.1客户经理岗位薪酬结构不合理 依照当下建设银行运城分行的薪资结构，主要有基本工资，工龄工资，绩效工资， 补助及福利等，种类相对完整，但是结构并不合理，基本工资、工龄工资和岗位津贴比 例较大，而绩效工资比例较小。基本工资是员工的基本生活保障，满足了员工的基本需 求，职级工资是根据职位高低发放，岗位津贴是针对岗位职能发放，这三者有其存在的 必要性，但是这三者比例过大，则削弱了绩效工资的意义和应该起到的作用，使得所有 的客户经理都会把主要目标放在基本工资的提升，岗位职能的扩大和职级的提升上去， 而不是把重点放在提高部门和自身绩效上来，致使激励效果大打折扣。因此必须对现有 的薪酬结构进行调整，增加绩效薪酬的比例，使客户经理的着眼点回到正轨。可以通过 深化改革的方式改变传统的分配理念和薪资结构，引入现代化的分配方法和绩效管理方 法设计薪酬结构，使薪酬成为激励员工积极性，主动性和创造性的推动器。 3.3.2客户经理薪酬激励水平市场竞争力弱 绩效薪酬的实施首先要确保薪酬水平能满足员工的基本生活需求，以保障他们的正 常生活水平，而建设银行运城分行目前施行的绩效薪酬普遍总体水平低于行业平均水 平，不具备市场竞争力，一方面导致无法吸引到优秀人才的加入，另一方面也使公司自 身的优秀人才流失。在新的经济格局和经济形式下，外来资本大量涌入，我国的银行业 不可避免地也要参与国际竞争，建设银行运城分行也同样如此，目前已经有大批国内其 他银行以及国外实力雄厚的银行入住该地，并通过高薪招揽人才，给建设银行运城分行 带来极大压力，也直接造成了运城分行若干人才流失。 据建设银行运城分行人事部门的资料显示，该行在最近的三年时间里共有约240名 员工主动申请离职，其中客户经理职位的员工占一半以上，这说明了大部分客户经理对 该行目前的薪酬水平并不满意。目前我国的金融业正处在转型时期，国家政策对外资银 行的开放使境外和地区管理先进，资金雄厚的大型银行纷纷登陆中国，抢占市场份额， 如美国摩根银行和花旗银行，日本富士银行香港恒生银行等等。同时这些外资银行的惯 用手法就是以高薪揽才，挖角有着多年从业经验且熟悉本地环境的本地银行员工，用以 打造立足中国的人才储备。在此背景下，建设银行运城分行低于行业平均水平的薪酬标 准显然不具备市场竞争力，使该行的人力资源处于弱势地位。虽然该行也意识到这一点， 并逐步对基本工资标准加以提高，但显然力度不足，未达到预期效果。 3.3.3无法针对客户经理特点体现激励功能 绩效薪酬是绩效管理的一种实施方法，现代企业制度要求管理一定要以人为本，只 有从个体的需求出发，才能真正发挥制度对个体的激励效用。建设银行运城分行的绩效 薪酬制度恰恰忽略了个体的实际需求，在薪酬激励制度的制定和实施上，不分部门，不 分岗位，不分工作性质和员工个体情况，全部一刀切，施行统一的薪酬结构和考核标准， 从而影响了绩效薪酬的实际效果。客户经理作