海尔集团并购中的企业文化整合.doc

海尔集团并购中的企业文化整合 第2章海尔并购中文化整合的必要性及整合模式 2.1海尔并购中企业文化整合的必要性 并购是现代企业实现发展和扩展的一种方式，在这一过程中，并购后的企 业一方面要打破企业原有的管理经营模式，另一方面要通过交流融合与被并购 企业一起共同建立起一种新的企业管理和运营模式，这种融合和碰撞是并购后 企业一个必经的过程[13]。在这其中，并购企业与被并购企业两种企业文化之间 的互相整合和互相交融是一个关键性的要素，成功的并购企业最终都能建立起 一套属于并购后企业的员工的整体价值观以及共同意识。相比管理、技术以及 组织等方面的整合，企业文化由于是隐性的，通常不为人们所注意，但它在企 业员工头脑中却是深深扎根的、潜移默化的，想要将工作在两个不同企业文化 的员工的精神信仰整合在一起，绝非一件轻而易举的事情，其不能像更换产品、 更新设备那样通过行政指令就能轻易的实现。很多并购失败的教训告诉我们， 正是因为没有处理好并购后企业的文化整合，使得企业文化的冲突不仅没有消 减，反而引发企业内部的诸多矛盾，最后才导致企业并购的失败。 因此，海尔集团无论采取什么样的并购模式，想要使并购后的企业融为一 体就必须对企业的文化整合高度重视，提早谋划，在并购过程中不断发现文化 整合出现的新问题、新现象，制定切实可行的应对策略，使并购后的企业不仅 在物质和管理层面达到高度统一，更要在精神层面成为一个整体。 2.2海尔并购中企业文化整合的难点 我国自2001年加入世界贸易组织以来，无论是国内还在国外的企业并购活 动都呈爆发性增长的态势，并购的数量和规模越来越大，形式也日益多样化[14]。 当前就我国企业并购的现状来看，受我国特殊国情的制约和影响，我国的企业 并购中文化整合有其特殊的环境：一方面，我国自上世纪80年代以来推行的是 从计划经济体制向市场经济体制渐进式的转轨，改革不是一下在某一范围内全 面铺开的，而是通常在某一领域进行试点，取得成效再向更大范围内展开，换 句话说，我国的市场经济体制改革和相关国有企业的改制主要是在政府的推动 下进行的。上世纪90年代以后，我国企业的并购活动愈发活跃，其中的企业文 化整合正是在上述的历史背景下进行的，可以说任何一个国家的经济活动与一 个国家的社会文化、历史传统甚至民族性格都是分不开，我国企业并购的文化 整合面对的是当时直至现在都还不够健全的社会主义市场经济体制，企业产权 模糊、历史欠账多、社会保障体系不健全、企业管理体制与治理方式的差别、 融资体制的不健全等等，多样化的企业性质造就了多元化的企业文化，公有制 企业的企业文化与非公有制的企业文化在性格上迥异，企业并购中文化整合的 冲突与矛盾似乎也就不可避免了。另一方面，如前所述，我国目前不仅在经济 体制上正处于转轨期，在文化领域实际上也是如此，改革开放以后我国从原有 的单一的文化形式逐渐向多元的文化形式转变，社会的各种文化现象与文化思 潮此起彼伏，政治文化、商业文化、世俗文化并行，主流文化与非主流文化并 行，过去的单一文化形态被打破以后，新的主流文化事实上还未完全建立起来， 客观地说，现今的文化生态还是混乱的，缺乏一种向主流文化过渡的文化形态， 奉献与拜金、责任与卸责、担当与塞责，很多人在很多时候都无法做出合适的 选择，企业也是如此，在缺乏主流文化的文化环境里，很多企业对自己企业的 文化建设杂乱无章，有的以金钱利诱为导向，有的以职位晋升为导向，有的以 牺牲精神为导向，人们的行为缺乏一种统一的文化观念的指引和约束，加之今 年来西方文化的侵入，多种企业性质下的企业文化缺乏一种主流的文化观念作 为参考。这在企业并购中的文化整合表现得十分明显。具体到海尔集团，在企 业文化整合的过程中的难点包括以下两个方面：海尔对于整合后企业文化发展 方向的把握；海尔如何消除“圈子”文化对于并购的负面影响。 2.2.1整合后企业文化发展方向的把握 海尔集团的并购虽然是在现代企业制度的框架下实施的，但如果经营者的 观念与素质并没有跟上现代企业制度的步伐，在企业文化整合上更是无从下手， 对如何激发企业职工的工作积极性和对企业的归属感缺乏有效的应对措施，出 现问题后就头痛医头、脚痛医脚，对企业文化整合以后的文化发展方向缺乏科 学和统一的认识，这其实不光会影响企业的文化建设，更深层次的是会对企业 未来现代企业制度的运行造成巨大的障碍，因为无论是怎样的企业制度从本质 上说都是由人组成的，需要由人去运行的制度，企业文化整合关系到人的精神 状态的重塑，关系到一个企业企业精神的构建，它是支撑一个企业的血脉和灵 魂。 2.2.2消除圈子文化对于并购的负面影响 在我国当前的企业并购中的文化整合还存在这样一个现象，就是受传统文 化的影响，我国的企业普遍存在“圈子”文化，在这种特殊的文化背景下，“圈 内”