2012kpi考核方案..docVIP

考核方案 一、考核目的 为评判员工工作绩效，作为薪资与职务的升降的依据，更好的激励员工达成公司目标。 二、考核体制 （一）考核人 考核实行四维评估制度，即：直接上级、部门同事、直属下级、和自我评估。 （二）考核相关组织及其职能 1、计调部对员工考核有政策咨询、执行监督、申诉调查职能 2、考核小组（由总经理、计调部、综合部及相关部门组成）是员工考核政策的最终仲裁机构。 （三）考核前期准备 1、由计调部评估考核定量，决定是否调整考核方案。 2、组建考核小组，并由考核小组审核考核方案是否合理并定稿。 3、定期召开考核前期动员会，使销售人员对考核有正确的认识，消除顾虑。 （四）考核流程 销售人员自我评估 直接上下级、同事评估 计调部汇总 总经理核定 （五）绩效考核体系要求 1、销售人员的销售业绩即市场占有率（25分） 市场需求是有限的，业务员销售越多，市场占有率越大。 每个销售区域、业务人员都有销售目标，而销售目标是根据市场需求、市场难易程度适度定量的，也就是说市场虽然不同，但是销售目标定量完成的难易程度相当。故： 完成目标100%或以上得25分 完成98-99%得24分。 每下降2%扣1分 2、销售产品的毛利率（25分） 每个销售部都有固定的袋散比例，按照比例算出系数，例如：规定某销售部完成10万吨钢材销售，其中优质占60%，一般40%。用6比4，那么一般难度系数就是1.5，优质难度系数为0.5。.最后完成系数=（60000*0.5+40000*1.5）/100000=0.9，即以0.9为标准系数，最终销售部系数=（优质*0.5+一般*1.5）/规定销售量，比0.9大即完成。故： 完成系数100%或以上得25分 完成系数98-99%得24 每将2%扣1分 3、他销售指标（50分） 这些指标包括“新开客户数”指标,用来激励销售人员多开发新客户。“现有客户重复购买”指标,用来督促销售人员管理好现有的客户,保持与客户的稳定的成交率,防止老客户的流失。分两个点 （1）新开发客户数（即市场开拓） 因是新开发客户，故销量难以有保障，所以只能以开发数量作为考核依据 （2）现有客户重复购买（即维护客户） 因水泥性质原因，导致客户大多数为固定客户，所以应以重复购买为依据定量考核。且四川因地域原因有淡、旺季之分，每月各个销售部将销售部目标任务安市场情况分配给各个客户，以客户完成目标定量为准，制定考核依据。 （3）销售人员的回款 对企业来说,要保证资金的运行安全,必须重视企业的回款问题。若长时期内不能够很好解决该问题能使企业陷入困境。作为企业,要在关键业绩指标设计中加强对回款的重视程度。故 完成回款率100%得满分 每下降1%扣一分 （4）团队内部的协作 一个团队要想完成任务，内部协作必不可少，只有把销售部变为一体，任务目标才能实现。 （5）销售人员的个人素质 一个人的素质高低，决定了一个团队的好坏，决定木桶能装多少水不是最长的那块木板，而是最短的，所以个人素质也十分重要。 （六）考核时间 考核周期：半年一次。 考核公布时间：考核后一周内。 （七）考核量表 汇总分由计调部计算，汇总中不同岗位的人员，所评估分数在汇总中所占比重不同。 汇总分=上级评分*50%+同级评分*20%+自评分*10%+下级评分20% 若无下级的员工，汇总分=上级评分60%+同级评分*25%+自评分*15% (八)考核申诉 若对考核结果有异议，可向部门经理提出申诉，由部门经理协调，如部门经理协调后仍然有异议或部门经理有异议，可向审核小组提出申诉，由计调部协助调查。 申诉时，必须有具体的事实依据。 附：销售经理、主管、业务人员考核表 销售经理考核表 考核日期： 年 月 日 审核日期： 年 月 日 考核编号： 姓名： 所属部门： 考核项目 考核要素及分数 评分 自评 上级 同级 下级 业绩考核50分 完成部门销售目标 （25、20、15、10、5、0） 计调部评分： 完成部门毛利率 （25、20、15、10、5、0） 计调部评分： 综合管理25分 部门内部人员管理、团队建设 （5、4、3、2、1、0） 部门内上下沟通 （5、4、3、2、1、0） 部门内部制度建设 （5、4、3、2、1、0） 部门内部费用预算与控制 （5、4、3、2、1、0） 行业对手情报收集、分析 （5、4、3、2、1、0） 能力考核25分 货款回收率 （5、4、3、2、1、0） 团队协作 （5、4、3、2、1、0） 协调沟通 （5、4、3、2、1、0） 战略思考能力 （5、4、3、2、1、0） 工作责任