kpi绩效kpi考核的三大评分方法..docxVIP

ＫＰＩ绩效考核的三大评分方法　　一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分　　（１）先设定ＫＰＩ指标的目标值　　（２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等　　设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分　　（３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等　　设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分　　说明：　　此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：　　１、根据达到目标值的难易程度　　为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。　　２、根据该项考核指标本身性质　　每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。? ? ??成功的企业都有独特的管理策略，长松组织系统工具包(/zzxtgjb/)在管理的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决管理难题。　　二、比值法——完成值和目标值直接相比较　　先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况：　　（１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等　　ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００　　（２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等　　ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００　　（３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），　　当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法　　说明：　　１、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等　　２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重）　　３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。　　３、对最高分要进行限制，比如最多加２０分；对扣分可以设计——扣完为止（０分）或最多扣多少分（如５０分）。　　三、区间法——根据目标值完成的区间范围　　（１）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，３次以下１００分，１０次以上０分。　　（２）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例：　　３—５次８０分；６—８次６０分；９—１０次４０分　　说明：　　１、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。　　２、区间和具体分数可以根据实际情况设计。? ? ? ?更多精彩内容尽在长松咨询官网管理智慧（/guandian/）专栏！敬请关注！本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版可自由编辑！！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。?2、发放工作牌，办理考勤卡。?3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。?4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。3、与