lt目标kpi考核与述职报告..docVIP

澳柯玛集团 中高层管理人员 目标考核与述职报告制度 中国人民大学劳动人事学院 （慧济人力资源管理咨询工作室） 2005年1月目 录 一、概述 4 二、目的 4 三、评定等级 4 四、述职者 4 五、述职方法 5 六、述职日程 5 七、述职考核内容 6 八、附件（见下页） 9 一、概述 通过对中高层管理人员关键业绩指标完成情况、追加业绩指标的完成情况、综合素质评价的综合评定，并结合岗位述职，对中高层管理人员的绩效进行控制与管理。将澳柯玛集团的战略和重大管理变革项目体现在关键业绩指标和述职重点中；通过建立客观的绩效标准促进各级管理人员明确责任、传递压力，抓住重点、提高能力。同时，通过集中述职，将个别部门（或单位）的成功经验迅速传播到整个企业，将经营变革、管理创新的局部成果及时转化为企业的整体绩效。 二、目的 评估和控制关键业绩指标和关键职能领域的目标达成； 帮助管理人员理清思路，明确工作取得的成绩和存在的不足； 通过对管理人员绩效形成过程的管理与控制，降低经营风险，保证组织目标实现的可控性； 促进澳柯玛集团内部纵向和横向的交流和学习。 三、评定等级 根据考核评定分数，将考核结果划分为5个等级，A(优秀):90-100分；B(良好):75-89分；C(称职):60-74分；D(基本称职):50-59 分；E(不称职):50分以下。 四、述职者 包括澳柯玛集团中高层管理人员，具体包括集团副总裁、各职能部门部长（或相当）；股份公司及事业部的总经理、副总经理、各职能部门部长（或相当）以及集团总经理、各个事业部及股份公司总经理批准适用中高层管理人员考核制度的其他人员。 五、述职方法 采用逐级负责制，由下级向其直接上级述职： 集团副总裁（或相当）向集团总裁述职，集团总裁就考评要项实际完成情况进行考评； 各事业部（股份公司）的总经理向集团总裁述职，集团总裁就考评要项实际完成情况进行考评； 集团各部门部长向主管副总裁述职，主管副总裁就考评要项实际完成情况进行考评； 各事业部（股份公司）的副总向股份公司及事业部的总经理述职，各事业部（股份公司）的总经理就考评要项实际完成情况进行考评； 各事业部（股份公司）的部门部长向股份公司及事业部的主管副总述职，各事业部（股份公司）的主管副总就考评要项实际完成情况进行考评； 其他述职关系由各级人力资源部确认，集团总裁、各事业部（股份公司）总经理批准。 六、述职日程 目标责任述职考核每半年举行一次，具体时间拟安排如下（见下页）： 上半年 下半年 一季度（1-3月） 二季度（4-6月） 三季度（7-9月） 四季度（10-12月） 1、评价人和述职人共同根据本年度企业的战略经营指标，并结合述职人上一个述职周期的工作表现，对本述职周期的KPI的达标情况进行承诺（1月上旬）。 1、评价人和述职人共同就述职人第一季度的考核结果进行沟通，并就业绩改善提出意见（4月上旬） 1、评价人和述职人共同根据本年度企业的战略经营指标，并结合述职人上一个述职周期的工作表现，对本述职周期的KPI的达标情况进行承诺（7月上旬）。 1、评价人和述职人共同就第三季度的考核结果进行沟通，并就业绩改善提出意见（10月上旬） 2、评价人对述职人本季度内的关键业绩指标和追加业绩指标完成情况进行季度考核（3月下旬）。 2、各述职人分别向评价人述职，评价人就述职人本考核周期的工作表现进行总评（6月下旬）。 2、评价人对述职人本季度内的关键业绩指标和追加业绩指标完成情况进行季度考核（9月下旬）。 2、各述职人分别向评价人述职，评价人就述职人本考核周期的工作表现进行总评（12月下旬）。 七、述职考核内容（见下表） 内 容 考核权重 考核内容 关键业绩指标完成情况 80% 追加业绩指标完成情况 综合素质评价评定结果 20% 总评 下一个述职周期关键业绩指标（KPI）承诺 绩效改进计划 （1）关键业绩指标完成情况 评价人根据员工所要完成的关键业绩指标（利用关键业绩指标分解指引表见附表一来设定关键业绩指标）和各指标所对应的权重与分值，以实际完成情况为依据，参照评价标准对各关键业绩指标的完成情况进行考核，通过对关键业绩指标完成情况的考核，确定相应的评价等级。同时员工要就指标完成情况进行具体说明，列出取得的成绩和存在的不足，通过分析找出差距并指明原因。 对中高层管理人员的关键业绩指标完成情况每年除进行两次述职考核见附表四之外，还使用中高层管理人员季度关键业绩评价表见附表二对每个季度的关键业绩指标的完成情况进行考核，以对中高层管理人员的业绩形成过程进行有效控制。考核结果的具体应用为：季度考核中被考核人各项关键业绩指标和追加业绩指标中如出现等级C（不含）以下者，则考