教师奖励性绩效工资如何kpi考核..docVIP

教师奖励性绩效工资如何考核？ 作者： 发布时间：2009-12-07 来源: 江苏教育新闻网-《江苏教育报》 第 1 页 971 2 3 8: 紧紧把握“奖励性” 按照江苏的有关规定，占绩效工资总额30%的奖励性绩效工资由学校根据对教师的绩效考核结果自主分配。教师奖励性绩效工资该如何考核？笔者认为，既然是教师奖励性绩效工资，那在考核时无疑应该紧紧把握“奖励性”这一关键词，更应侧重于体现薪酬分配中的效率原则。否则，就违背了绩效工资“奖励性”的初衷。所以，“奖励性”应体现在以下几个方面。 以“德”为先　 教师从事的是“教书育人”的崇高事业，没有良好的师德引领，教师这一职业也就失去了它的光辉。目前，各级教育管理部门都在拟定师德考核的标准。笔者认为，对教师的师德考核，既应该有社会道德规范的普遍性意义，更应该具有教师职业的独特性意义。特别是真正该“一票否决”的，必须严格规范，要有刚性的条文，以保证考核的可操作性。同时，教师的德育工作应重视考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的情况。 发展为本　教师群体同样是一个需要不断发展的群体，教师奖励性绩效工资的考核应该高度关注教师的专业发展，并以此激励教师的专业发展。教师的专业发展应该主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况。尤其是在青年教师日益成为教师队伍中坚力量的情况下，应该制订强有力的奖励措施，促进青年教师的专业成长。 奖勤罚懒　 可以说，在任何一所学校，都有“勤”和“懒”两个群体的教师。过去，在考核中存在的“大锅饭”和“人情奖”已经挫伤了不少教师的积极性。现在，既然实施教师奖励性绩效工资，就再也不能让扎扎实实、勤勤恳恳工作的教师因不公正的待遇而受到伤害了。 “绩”效凸显 都说教师干的是没有什么“高精尖”技术含量的活，要取得令人瞩目的业绩几乎没有可能。对于广大教师来说，高端的“先进个人”评比的名额几乎都给了领导。因此，笔者认为，“绩”不仅仅应体现在某些“先进个人”的评比中，更应体现教师在自己的教育教学岗位勤勤恳恳、扎扎实实的工作中，以及在教科研工作中取得的成绩。综观过去这方面的考核，由于各校领导对教育科研的重视程度不同，许多学校的奖励政策还没有体现出教育科研的价值，这一点值得引起我们的重视。 实施绩效工资是国家坚持教育优先发展战略的又一重大举措，也是加强教师队伍建设工作中具有里程碑意义的大事。笔者看到，政策的倾斜对于教师群体来说，固然是一个重大的实质性利好，但如何落实则是大家更加关注的问题。愿教师奖励性绩效工资能真正发挥其“奖励性”的作用，激励广大教师教书育人的积极性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，成为推动教育事业科学发展、和谐发展的又一强大动力。 （常熟市吴市中心小学　杨绍球） 绩效考核的三大关键词 义务教育学校实施的绩效工资制度，包括由体现工作职责和劳动复杂程度的基础工资和与教师工作量、实际贡献等因素相联系的奖励性工资两部分组成。教师们对于占全部工资30%的奖励性工资存在争议。应该说，把收入与工作绩效挂钩，是引导和端正教师行为、不断提高个人绩效的行之有效的举措。但我们也应该知道，当教师对奖励性工资发放不满意时，会在很大程度上影响教师工作的积极性。于是，作为可控的考核细则的公平制订与管理就显得极为重要。据此，笔者认为，在实际情况有所差别的情况下，绩效考核应该注意“倾斜”“团队”“发展”这样3个关键词。 首先，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中明确要有意向性的倾斜：要向一线的教师倾斜、向班主任倾斜，拉大行政、后勤、教辅人员与一线教师的收入差距，要重水平轻职称、重实绩轻职务，具体体现在日常的班级管理、教学常规的执行、集体备课、校本教研等方面运行的状态上，突出优秀教师的“优绩优酬”。要向满、超工作量的教师倾斜，鼓励教师勇于承担教学任务，不仅要压担子更要搭台子，让有潜力的教师脱颖而出，让教师付出的工作获得回报，体现“多劳多得”。要向有特殊教育贡献的教师倾斜，鼓励优秀和具有教育改革创新意识的教师发挥引领作用，打造一批学校的名牌教师。 其次，重视团队的整体考核。重视个体激励，虽然可以提高教师之间的竞争意识和积极性，但同时也造成了教师间缺乏沟通和合作，不符合教师工作的特点，不利于教师的发展。将个人奖励和团队奖励结合起来，让各个团队更紧密地捆绑式前进，减少教师个体差距，实现教师间差异性资源的互助合作，整体提高教育教学水平，这样做更有利于学生的全面发展。 再次，要着眼于学校和师生的发展。用发展的眼光来制订考核细则