行政人员素质测评(复习课件)精品.ppt

技巧：如新东方的培训、公务员考试的培训 在20世纪四五十年代，投射测验在人格评估中曾占主导地位，但在HRM领域中运用较少，通常用于临床鉴别。但近年来对投射测验的应用价值有新的认识。 2、可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。 如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。 1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。 2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如： 3，培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。 直接配分：等额配分；不等额配分 加权配分：经验加权法，专家估计法，比较加权法，德尔菲咨询法 4/5的雇主认为，面试是他们甄选的重要环节 一、概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 1，精心设计 2，在特定场景下 3，面对面交谈与观察 4，由表及里 5，有关素质 冰山理论 结构化面试和非结构化面试 结构性面试：模式化面试或标准化面试，指面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试。 结构性面试一般比非结构性面试有效，但不灵活。 结构化面试的特点：1、面试问题多样化，涉及职位要求的知识技能、应试者的经历、背景，应试者对某一问题的观点； 2、面试要素结构化，根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。每一面试题后，给出该题测评要素（考察要点），并给出答题要点，供考官评分时参考； 3、评分标准结构化，表现在与试题配套的面试评价表上。评价要素是对每一测评要素的描述，权重是该要素的水平刻度，评分标准是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标； 4、考官结构化，一般考官为5－9名，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设一名主考官，负责向应试者提问并总体把握面试的进程； 5、面试程序及时间安排结构化，按照严格程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目数量而定，对每一题也有时间限制，一般每题回答时间在5分钟左右。 结构性面试的测评要素包括：一般能力、领导能力和个性特征。 非结构性面试指事先没有既定模式、框架或程序，可以“随意”向应聘者提出问题，对应聘者而言也没有固定的答题标准的面试。但并非闲聊，必须在谈话过程中观察应聘者。优点是灵活性高，缺点是效度不高。 压力面试和评估式面试 压力面试指招聘者有意对应聘者施加压力，制造一个紧张的面试气氛，并以穷追不舍的提问，迫使面试者不得不回答问题的一种方式。考察应聘者反应的机智程度、应变能力、心理承受能力及自控能力。如面试中，招聘者提问一些直率而冒犯的问题，如应聘者换过几次工作，那么招聘者可能会说经常换工作表明这个人不负责任、不成熟。 评估式面试主要用于员工的绩效评估。管理者与员工共同讨论该员工的绩效评估以及一些相应的补救措施。对象主要是公司员工。 情景面试和工作相关性面试 情景面试是让应聘者处于某一具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。 工作相关性面试中，应聘者大都是有过某方面工作经验的人员。招聘者向应聘者询问一些与以前工作有关的问题，以了解应聘者处理这些问题的方式、态度等。 前者是为以后的工作假设的情景，后者是与以前工作有关。 单独面试和小组面试 单独面试：一个招聘者对一个应聘者提问；费时较多，适合小规模的招聘； 小组面试，又集体面试，多个招聘者依次对同一个应聘者进行提问，多位应聘者回答同样的问题或完成同样的任务。 1、向应考者讲解面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律；（如不能泄题） 2、以抽签方式确定应考者的面试顺序，并依次登记考号、姓名； 3、由监考人员依次带领应考者进入考场，并通知下一位应考者准备； 4、面试进行时，每次面试1人，程序为：首先有主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题请应考者回答有关问题；根据应考者的回答情况，其他考官可以进行适度的提问并简短记录，各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。 每个应考者提出的问题一般以6－7个为宜，时间在30分钟左右，过程由记录员或录像机记录。 5、面试结束，主考官宣布应考者退席，礼貌辞送面试对象。由考务人员收集每位考官的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统