人才资源开发理论与实践.pptVIP

人才资源内涵 人才资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人才资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商组织，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 说明： 1、人才资源是由数量和质量构成的 2、人才资源不仅是人或劳动者本身，而且还包括在人或劳动者体内能创造社会财富的诸方面素质 3、人才资源的价值上是可以量化的，劳动者之间的价值存在着差异 4、人才资源价值存量由质量决定 ★人才资源开发的可能性和必要性 人才资源的价值有效性 核心人才资源是组织价值创造的主导要素 人才资源能够为组织的持续性提供保证 人力资源的稀缺性 、独特性 （有价值的和稀缺的资源至少是组织获取临时性竞争优势的资源） 人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对组织独特文化的认同，与组织经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是组织持续发展的重要保障。 组织化的人力资源 只有组织化的，符合组织战略目标配置的人力资源才能为组织核心能力的构筑、为组织的持续发展做出贡献。 人才资源开发的三个方面 人才资源管理“双赢”战术模式 中国式保健——激励模式 ?1、挖掘人积极性行为的管理方法 感应性――注意人际间情感因素的感应力 互为性——--和谐人际关系基础上的积极合作（双赢） 合理性――合理与公平 自主性――独善其身、自主管理、目标导向 范例性――榜样作用 2、中国保健——激励模式 安人之道（职业安全、物质条件、和谐人际关系） 诲人之道（培训开发人力资本） 用人之道（给人施展才华的机会和舞台） 3、待遇留人、感情留人、事业留人 培训与发展 关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型 关于培训的几个重要说明 培训不是目的，而是手段 培训是解决问题诸多手段的其中一种 没有正确答案，只有合适答案 具体问题，具体分析 培训的目的是什么？ 短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现组织经营目标 长期来说，满足组织战略要求 问题：培训可以用来奖励员工吗？ 培训的类型 在职培训 On-Job Training 指导 Coaching, Mentoring 代理 Back-up 见习 Understudy 工作轮换 Rotation 项目委派 Project Assignment 脱产培训 Off-Job Training 按培训与工作的关系划分 培训的类型 户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training 自办 委办 按培训场所划分 按培训主办单位划分 ISD模型 ISD：Instruction System Design——ASTD ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE 培训需求分析 Analysis 培训设计 Design 与开发 Development 培训实施 Implement 培训评估 Evaluate 培训需求分析 区分培训问题与管理问题 培训需求分析 培训需求分析的一般方法 业务分析 组织分析 工作分析 调查分析 绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论 培训设计：选择培训方式 课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示 回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学 培训活动之一：案例研究 案例研究的逻辑框架 背景描述：事实陈述，避免判断 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳，理请层次 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述，管理总结 培训活动之二：小组活动 小组活动往往要求形成小组（3-7人），以分析一个问题，或找到一个解决方案 举例：True Love 小组活动的目的是为了培养合作精神和创造性 首先请大家说出在这世界上最爱的东西 列出前五项，每人任选一项，组成五个小组 每组用一首诗或者一首歌来表达选择的理由 小组活动之后，每组必须向大家演示 培训活动之三：角色扮演 角色扮演的几种方式：简单式、对换式、轮