第5章人事职能.pptVIP

选择内容： 2.绩效考评的标准 一是员工的工作积极性,具体反映衡量完成目标和计划时所做的努力和成绩,即工作中所作贡献大小。 二是员工在工作中表现出来的能力,对于一个管理者来说这些能力包括明智地制定目标的能力:设计达到这些目标的方案的能力,以及成功地完成这些方案的能力。另外还应包括用人能力、沟通能力及监督控制能力等等。 3.绩效考评的方法 (1)绩效考评时所选择的考评内容的不同可以将绩效考评分为以下三种基本类型： ①品质基础型。 ②行为基础型。 ③效果基础型。  从考核的技术方面分类，可以将绩效考评的各种方法分为两大类： ①客观型考评法。 ②主观考评法。 (2)常用的具体考评方法 ①分级法。 这类方法最常用的是以下几种形式： 个体排序法。 强制分配法。 ②量表法。 ③关键事件法。 ④评语法。 ⑤行为锚定评分法(BARS法)。 (3)新型绩效考评方法。 ①目标管理法(MBO)。 目标管理法具有三个明显的优点:目标明确,高度民主性,培养性。 ②按管理者标准考评管理者。 对于管理者的最佳考评办法是利用管理的基本方法和原则作为考评标准。 4.绩效考评的实施过程 (1)确定考评内容 (2)选择考评者 (3)分析考评结果,辨识误差 (4)反馈考评结果 (5)绩效考评管理 奖酬的实质,就是企业对它的员工(包括管理者)给企业所作的贡献,付给的相应的回报或答谢。 企业的奖酬主要由薪酬、福利和奖励三种成分构成。 薪酬,又可称工资。它的主要性质还是维持职工的基 本生活水准,对激励职工努力工作与提高绩效所起的 刺激作用不大,但却较为稳定。 福利。这也是一种补充性的奖酬,往往不是以直接金钱支付的形式。 奖励。这也是最能体现激励作用的。 5.3.2 奖酬管理 下表给出了将员工的奖金与绩效相联系的常用方法。 为了确保建立在绩效基础上的奖励计划与企业目标一致，专家们提出了以下建议： 建立明确的目标；建立清晰的联系； 设定可实现的目标； 给员工一些权利； 使奖励更加有意义； 立即支付。 利润共享和效率成果共享。这是一种通过新型的奖励计划来促进整个公司增强激励效果和生产率的奖励方式。 利润共享。激励的原则是，使员工相信只要更努力的工作使公司或部门获得更多的利润，就能最终分得其中的一部分利润。 效率成果共享。对于制造业和服务业，这种方法的作用更为突出。另外，效率成果共享部门的所有成员都会获得奖励，不论个人对提高生产的贡献大小。 运用效率成果共享方式激励员工要注意抓住以下几个重要因素。首先，管理者必须将员工的奖金与他们创造的效益相联系，将增加的效益作为奖金，一部分奖金被员工共享，剩余部门为作为公司增加的利润。第二个因素是鼓励员工参与，管理者要建立一种机制，积极地征求、总结并执行员工关于工作的建议。第三个因素是鼓励员工合作。 效率成果共享的主要优点是：生产量创纪录的显著增加；增加对员工的吸引力；使员工学会更多的业务本领；缩减不必要的超时；员工持股和股票期权。 经济奖励被广泛地用作激励因素，但它也会产生一些负作用。一是经济刺激可能使个人和团体产生恶性竞争，破坏团队合作；二是会使员工过分关心现金或股票之类的外在奖励，而忽视了如成就感和工作乐趣这样的内在奖励；三是这些外在奖励只能产生短期效应，而很难产生长期的责任感；四是这种奖励往往是刚性的，一旦长期没有增加甚至因绩效下降而减少就可能引起员工的不满。 合理的奖酬制度要求具有公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。 (3)网络分析法 网络分析法就是应用网络图来反映出一项计划中的任务、活动过程、工序、工期及费用的先后顺序或相互关系，通过计算确定出关键路径作为控制的重点，寻求最佳的控制方案。 (4)统计分析法 统计分析法是运用各种数量分析方法，对有关的历史数据进行统计分析，从而了解有关因素的发展情况，并据此进行趋势预测的方法。 (5)专题分析法 专题分析法是指有专门的人员针对某一专题做出专门的报告和分析的方法。 (6)现场观察 管理人员不应忽视通过亲自观察来进行控制的重要性。 第5章　人事职能 5.4 人力资源的培训 与发展 5.4.1　人力资源开发的重要性　　5.4.2　管理者发展过程和培训　　 5.4.3　管理者培训的方法　　5.4.4　职业发展　　 5