第六篇章 领导职能 1.ppt

公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。 如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力， 若员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。它意味着除了组织的激励措施不当外，企业的现行管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于，员工对公平的判断是极其主观的，总是倾向于过高估计自我的付出，而过底估计自己所得的报酬，这种行为对管理者施加了较大的压力。 注意：公平与否是当事人的主观感受 2、 期望理论 由美国心理学家V ? 弗鲁姆在20世纪60年代中期提出的。 基本观点： 当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，这种期望值愈大，积极性也就愈高。 员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是效价与期望值的乘积： M表示激励，指一个人受到激励的强度； V表示效价，指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价； E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。 期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 3、斯金纳的强化理论 强化理论由哈佛大学心理学家B.F.斯金纳提出的一种激励技术 强化理论有两个观点： 一是认为人的行为是个体对外界刺激所做出的反应。因此，通过控制外部的环境条件，可以改变人的行为。这称为强化（或叫行为修正）。 另一个观点是，由于人总是“趋利避害”的，人采取某种行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。 强化有四种： 正强化（鼓励）：某行为发生后给予令人满意的结果，使该类行为重复出现。 惩罚：某行为发生后给予强制性的令人不满意的结果，使该类行为不再重复出现。 负强化（回避）：预先告知不符合要求的行为将带来不利的结果，使人力图避免这些行为。（杀鸡给猴看） 自然消退：不强化，不理睬，使之消除。（无为而治） 三、特殊激励手段 （一）金钱激励 金钱是重要的激励因素，但不是唯一和万能的因素。 金钱在某些情况下是激励因素，在某些情况下成为保健因素。 （二）工作激励 1、工作安排尽可能符合职工的特长与爱好。 2、工作具有挑战性，能力略低于工作的要求。 3、工作丰富化。参与管理。 4、工作责任感和成就感。 领导在处理冲突时在肯定性与合作性两个主要方面的倾向程度。有效领导在选择解决冲突的方法时，应根据特定的情景采取不同的风格。各种方式都有其缺点，各有各的适用面。 武断的 不武断的 肯定性 不合作 合作性 合作的 （满足他方关切的事） （满足自己关切的事） 强制 妥协 迁就 回避 协作 处理冲突的各种模式 激励 从企业管理的“难题”谈起—— 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 ——美国通用食品公司总裁 弗朗克斯 激 励 一、激励的原理 二、激励理论 三、特殊的激励方法 一、激励原理 椐哈佛教授的研究： 按时计酬，员工一般发挥20－30％的能力；充分激励，员工的能力可发挥至80－90％。 为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分的激励？ （一）何谓激励 心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某种行为的心理过程。 管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。 关键点：激发动机、努力、目标 需要 满足 反馈 动机 行为 目标 引发 导致 达成 实 现 产生 （二）激励的过程 激励过程要点： 1、需要是一切行为的最初原动力。 2、需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要。（心理准备状态） 3、动机引起行为。（行为的直接动因） 二、激励理论 （一）人性假设理论: X-Y理论、四种人性假设 （二）内容型激励理论: 需要层次论、双因素论、成就需要论 （三）过程型激励理论: 期望理论、公平论、强化论 另外按时间来分早期的激励理论和当代激励理论 （一）人性假设与激励 1、麦格雷戈的X-Y理论 X理论： 人的天性不喜欢工作，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织的要求；逃避责任，缺乏创造性。 激励策略：采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。大棒加胡萝卜 Y理论： 人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，工作就像游戏和休息一样自然；人也是能主动承担责任的；大多数人都具有一定的想像力和创造力。但在现代社会中，人的智慧和潜能只