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追问哪些问题 不合适的追问 “为什么？” “如何做？” 很久才提问到目标信息 追问与胜任力无关的问题 失去事件线索或对面试的控制 行为面试技巧 2011年6月 模拟面试 目标岗位：销售代表 应聘者信息： 男， 心理学应届毕业生 目 录 Why What How 题目设计 追问 评分 误区：面试官常见错误 刻板印象 轻易下结论 首因、尾声效应 集中/宽大趋势 光环效应 关系影响 似我效应 强调负面信息 对比误差 找工作的能力VS做工作的能力 误 区 找工作的能力 性格 第一印象 握手 态度亲切 社交方面的自信心 外表 性格外向 语言表达技巧 误 区 做工作的能力 首创精神 融合于团队的能力 达到目标的能力 技术能力 管理和组织能力 智慧及领导才能 基础 自我认知 特质 动机 …… 技能 知识 基 础 胜任力测评 －“冰山”理论在心理学中的应用： 冰山之所以雄伟，是因为它只有八分之一在水面 －海明威 － 如何去发掘水面以下的内容？ － 让看得见的内容去预测看不见的内容: “过去的行为预测未来的业绩” 目 录 Why What How 题目设计 追问 评分 定 义 从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。 假 设 预测未来行为的最好指标就是过去的行为。 ---William Owens,1976 在相似情景下人往往会重复已经形成的行为 胜任力 定义： 在一个特定岗位、组织、文化中，可以区分卓越绩效表现及普通绩效表现的行为特点 胜任力冰山模型 优势 真实性强：考察工作动机、能力和真正拥有并使用的知识 代表性强：从关键事件中考察 针对性强：题目多来源于胜任力，评价紧扣胜任力 目录 Why What How 题目设计 追问 评分 行为面试与胜任力是一脉相承的 胜任力和特定的任务相联系 胜任力关注“能做什么”，而非“知道什么” 胜任力关注能够观察到的行为而不是人们所推崇的行为 回顾销售代表招聘 可能的胜任力： 积极乐观 成就导向 应变能力 自控能力 行动导向 沟通能力 合作能力 主动性 坚持性 责任心 人际敏感 遵守规则 诚信 自信心 谈判能力 关系建立 说服力 客户意识 题目设计 两个来源： 组织核心价值观 职位胜任力 --- 职位说明书（职责和要求） —业绩目标 --- 职位关键事件 客 户 服 务 精 神 关键胜任能力考察 定义： 认真了解客户的需求，与客户建立良好的合作关系，努力满足客户的要求。 行为指标： 优先考虑客户的利益； 设法了解客户的需求； 主动采取提高客户满意的行动； 与客户建立密切的联系； 跟踪客户的满意度； 积极改进客户不满意的因素 客户服务精神 问题： 1、请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个客户满意的？ 2、请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？ 3、对情境/目标 、行动 、 结果评分 团 队 合 作 关键胜任能力考察 定义：在团队中与他人合作达成团队目标的行为。 行为指标： 理解团队的目标，并使自己的行为与 团队目标保持一致； 为了团队目标牺牲个人利益； 分享信息，与他人共同工作； 积极沟通，化解冲突； 支持团队的决定。 团队精神 问题： 1、讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团队中的角色是怎样的？解决问题的过程是怎样的？ 2、讲述一个你的意见与小组中其他人的意见发生冲突或者产生不同意见的 例子，你是怎样处理这样的情况的？ 3.对情景/目标、行动、结果评分 行为面试题目的标准 题目和维度的对应性 题目和应聘者的切合性 题目和目标周围的切合性 不要出现“你认为……”、“你如何理解……”等非具体事例的提问 句子要精