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绩效计划与考核考评量表 部门 填写被考核者所在部门 xx中心xx部 岗位 填写被考核者现任职岗位名称 被考核者 填写被考核者姓名 考核时间 填写本次考核周期涉及的时间段 绩 效 计 划 被考核者确认： 直接上级确认： 中心总监确认： 绩 效 考 核 考评人 考评人 绩效类型 绩效指标 达成标准 考核标准 权重 得分 得分 绩效考核 70—90% 月初计划 成果： 时间： 质量： 成果： 时间： 质量： 质量目标 …… …… 增加计划 …… …… …… 绩效考评 30-10% 绩效考评项 绩 效 考 评 侧 重 点 权重 绩 效 考 评 得分 得分 卓越考核指标 1%-10% 绩效考核得分： 绩效考评得分 卓越指标得分 考勤扣分：缺勤超____天 扣绩效____分 考核者最终得分： 绩效结果反馈的时间： 直接上级建议（自评总结）： 中心总监建议： 考核者确认签字 被考核者确认签字 说明： 绩效考核的权重在70-90%之间，绩效考评权重在30-10%之间，由各中心确定本部门考核与考评的权重比例，但必须保证绩效考核和考评的总分为100分； 绩效考评可以选择360度考评的方式。也可选择上级评的方式，权重自行设定。绩效考评项一旦确定不得随意更改，是各月考核的固定项，一般选择与各部门的沟通能力、工作的积极性与责任感、工作协调性等行为要素，管理岗位也可加入管理评价指标，考评项不宜过多，一般在两到四项为宜； 绩效考核中各中心质量目标一项可以根据各中心各岗位的情况选择设定，但是月初计划和增加计划是必选项；另外考评人的选择和权重也有各中心自行确定，但考评人可以选择有直接上级、总监、自己或同级来进行考评，考评人至少选择两人。 附件一：达成标准、考核标准项填写参考 “达成标准”项填写参考 计划 达成标准 制定标准类 输出成果：《**标准》定稿发文或者是《**标准》直接上级审核通过 输出时间：**日前 成果质量：标准预解决问题，即明确标准要达到哪几个目的或解决哪几个问题。 出具分析报告类 成果：提交直接上级**分析报告 时间：**日前 质量：所有大区的数据齐全；报告中要分析哪几个监控关键点，关键点分析无遗漏 组织活动类 成果：阶段性成果，如**方案或总结经总监审核通过 时间：**日前 质量：要达到什么活动效果 学习类 成果：**理论考试成绩或**实践操作 时间：**日前 质量：成绩**分以上或能独立实践操作 日常事务办理类 成果：**审批表或**登记台帐或**发文（因数量较多，可以概括表示） 时间：全月 质量： **日内审批，**日内发文等 其他 成果： 时间： 质量： 备注 以上标准填写格式和内容仅提供借鉴，可根据实际情况填写，但必须保证输出成果、输出时间、成果质量三项内容明确且可衡量 “考核标准”项填写参考 计划 考核标准 制作标准类 时间：延迟一日扣几分 质量：一关键点未完善扣几分，后期执行过程的跟踪执行情况，一处未做到扣几分 出具分析报告类 时间：延迟一日扣几分 质量：数据错几处扣几分，关键控制点少一处扣几分 组织活动类 时间：延迟一日扣几分 质量：几个效果哪几点未做到需要扣几分 学习类 时间：延迟一日扣几分 质量：测验低于多少分如何扣分，当月独立操作错几处扣几分 日常事务办理类 时间：本月若完成不扣分，若未完成，根据进度扣分 其他 如出现服务满意率等使用百分率的考核标准，需要在此栏写明公示 附件二：考核标准方法推荐 1、硬性指标达成标准 对于可以量化的硬性指标需要根据不同方法的适用范围进行描述，便于绩效数据的获取和指导性。 分类 定义 方法 描述 适用范围 硬性指标 以数字信息作为评价依据的评价指标 零一法 指对考核结果只做两个可供选择的结果认定，要么完成，记为“一”，要么没有完成，记为“零” ，也就是说要么满分要么零分 适用于强制性指标 百分比率法 考核得分＝实际值/标准值×100％×权重分数 适用于一个连续的指标 层差法 根据计分原则按区间进行划分分数，对应区间设计大致的计算方法 适用于非连续的、非精确类指标 加减分法 （倒扣分法） 不统计实际发生的总量，按照事先设定的加减标准对指标进行加减分 不以权重进行考核，适用于涉及数据较多不易量化的工作 定量指标的常用描述方法列表 分类 定义 方法 描述 适用范围 软性指标 以非数字信息作为评