人力资源管理完整教案(含多套试卷)_17 10页.docxVIP

9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定； 12.正式录用决策； 14.员工培训决策； 16.录用员工的绩效评估与招聘评估； 17.人力资源规划修订。10.试用合同的签订； 11.试用人员报到及生活方面的安置； 13.正式合同的签订； 15.员工培训服务； 16.录用员工的绩效评估与招聘评估； 17.人力资源规划修订。备注：表中各数字表示招聘工作中的各程序环节(各环节的顺序号)，两栏数字相同，表示两部门可同时进行相应的招聘活动内容(去掉)。 2．试述员工招聘的一般程序 员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。 （1）制定招聘计划 根据人力资源计划来制定，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定???聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。 （2）发布招聘信息 是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。 （3）应聘者提出申请 应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交）。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）、身份证（复印件）。 （4）接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程） 其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表——初筛——与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。 （5）发出录用通知书 招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。 （6）对招聘活动的评估 对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。 当然以上仅是员工招聘的一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。 3．员工内部招聘和外部招聘的主要方式分别有哪些？ 内部招聘即所招聘员工来自组织内部。它能提高组织招聘的效益，因而大多数组织在需要人力资源时通常先在内部进行人员的调配。内部招聘方式主要有职务海报、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等，其中常用的是职务招聘海报。 外部招聘指从企业外部招聘企业所需要的员工。外部招聘能给组织带来新观念、新思想、新技术和新方法；因无裙带关系，因而能较客观地评价组织工作，洞察存在的问题；能聘用到已受过训练的员工，因而能满足企业人才急需。外部招聘方式主要有招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘等。 4．员工面试、测试有哪些主要方式，各有什么特点？ （1）员工面试的主要方式及其特点 从面试的组织形式来看，可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试。 A．结构性面试 结构性面试指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。结构性面试由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而能减少面试的主观性；但由于结构性面试过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。 B．非结构性面试 非结构性面试前无需作面试问题的准备，主考官只需掌握组织、职位基本情况，因而非结构性面试灵活自由，问题可因人、因情境而异，可得到更有用的信息；但由于此方法缺乏统一标准，因而易带来偏差，同时对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。 C．压力面试 压力面试在面试一开始就给应聘者提问攻击性问题，用于了解应聘者承受压力、情绪调整，及应变能力。 无论哪种面试方式，都可运用以下提问技巧：合理安排提问内容、合理运用简单提问、简单提问在先、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。 （2）员工招聘测试的种类及其特点 招聘测试也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试，因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰。 A．心理测试 主要集中于对应聘者潜力的测试，具体包括职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。 职业能力倾向性测试：包括普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。 个性测试：通