第九章 薪酬管理（一）.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * 评价要素 综合素质要素（Know-how） 问题解决能力要素(Problem-solving) 责任(Accountability) 每一个评价要素分别体现在三个海氏指导图中，每一个要素从两到三个维度进行分析， 每一个维度划分为一系列的等级层次，用分值表示评价要素的价值大小。 海氏工作评价系统指导图要素涵义界定 要素 要素定义 子要素 子要素定义 综合素质要素 KH 指各种技能的总和，即已经获得和必需的使工作绩效达到可接受水平的专门知识及相应的实际运作技能总和。 专业技能 对本职务所要求领域的理论、方法和专业知识的理解；该子系统分为8个等级，从基本的1级到权威性专业技术8级。 管理技巧 为达到绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该系统分5个等级，从1级到5级。 人际技能 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而积极的活动技巧。该子系统分为3个等级。 问题解决能力 PS 在工作中发现、分析、诊断问题能力， 提出、权衡与评价对策能力， 做出决策的能力。 思考环境 特定环境对任职者的思维限制程度。该系统分为8级，从高度常规1级到抽象规定的8级。 思考挑战程度 解决问题时对当事者创造性思维的要求。此因素分为五个等级，从重复性的1级到五先例可借鉴的5级。 职务责任 AC 任职者的行动对工作最终结果可能造成的影响及所应承担的责任 行动自由度 在工作中进行个人性指导与控制的程度。该子系统包括9个等级，从有规定的1级到一般性无指导的9级。 职务对结果形成的作用 分为4个等级。1级为相关度小的；2级为有贡献作用的；3级为具有分享作用的；4级为主要作用，即由本人承担主要责任。 数量级 主要指经济性责任，分为4个等级。一般有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定。 海氏指导图—工作概览方法 KH指导图 PS指导图 AC指导图 知识水平要素及其子要素 知识水平 承担的 职务责任 解决问题 的能力 知识水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。 专业知识技能 管理技巧 人际关系技巧 专业知识技能 专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。 权威专业的 精通专业的 熟练专业的 基本专业的 高等业务的 中等业务的 初等业务的 基本的 打分关键：技术类岗位从5开始起评；其他岗位通常在1－4，个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。 8 7 6 5 4 3 2 1 等级划分：根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意义有所不同。 举例分析：打字员 VS 网络工程师 管理技巧 管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。 全面的 广博的 多样的 有关的 起码的 打分关键：区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。 5 4 3 2 1 等级划分：根据从事该职位所需要的人、财、物管理能力和技巧划分，共5等。 举例分析：维修组长 VS 计财部经理 VS 销售员 管理技巧子要素 Ⅰ.单纯执行 以任务为导向的，对于工作任务和目的明确，执行过程详细而精确。与周围环境和相关资源联系甚少就可以完成工作。 Ⅱ.弱相关 与周围活动有一定联系，但基本上还是根据既定的规程达成绩效。 Ⅲ.相关 需要运作和概念技能，协调和整合的能力比较重要。 Ⅳ.多样 所在管理领域相对价值重要，运作和概念性技能趋向于复杂和多样化。 Ⅴ.全面 全面的统筹运作能力，工作复杂 人际关系技巧 人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。3个层级 关键的 重要的 基本的 打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。 3 2 1 等级划分：根据与其他人关系对职位成功的影响划分，共3等。 举例分析：人力资源部经理 VS 操作工 KH 指导图 人际关系 管 理 技 巧 ? Ⅰ.单纯执行 Ⅱ.弱相关 Ⅲ.相关 Ⅳ.多样 Ⅴ.全面 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 专 ? 业 ? 知 ? 识 ? A.基本 29 33 38 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 33 38 43 43 50 57 57 66 76 76 87 100