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浅谈酒店员工流失率问题_社科论文摘要:近年来酒店的竞争越来越表现为酒店服务与管理人才之间的竞争所以员工流失率过高成为阻碍酒店发展的重要原因之一。本文从酒店员工流失的现状入手分析酒店基层员工和管理者流失率过高的原因最后探讨一些问题的解决措施。关键词:酒店员工流失原因措施 一、酒店员工流失的现状 酒店业作为一个劳动密集型行业从某种意义上酒店的竞争就是人才的竞争。酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新陈代谢优化酒店的人力资源给酒店带来新的活力促进酒店重新进行工作设计等。但中国旅游协会人力资源开发培训中心调查显示酒店从业人员的平均流失率达到了33.66有些酒店流失率达到40甚至更高远远超过酒店行业15左右的合理的离职率。它导致酒店管理质量和服务质量的下降破坏酒店工作团队的凝聚力打击酒店在职人员的工作士气同时也造成了酒店管理成本的损失客源流失甚至是商业机密的泄露等等。因此我们不得不去考虑酒店员工流失率过高的原因。二、酒店员工流失率过高的原因 一一线员工流失的原因 1.传统意识的影响 首先在传统意识里从事酒店服务行业被认为是伺候人没有技术含量的工种无法体现个人价值社会地位比较低。其次从事酒店服务工作被人们认为是端了一碗青春饭很多人认为只有年轻人才适合做这一工作年龄大了就会被淘汰特别是女性年龄一大就必须面临转岗、转行的问题所以很多员工都不甘心于长期从事这一职业。最后黄、赌、毒等违法活动又常常很容易跟酒店扯上关系这种在社会上的不良形象更加深了人们对酒店工作的偏见使得酒店从业人员缺乏职业自豪感。2.晋升制度不健全 现在大多数酒店晋升的制度就是采用领导提拔谁能得到晋升的机会就是看领导的喜好更偏向于谁。那些有思想、有能力的员工看到那些和自己业绩一样甚至业绩平庸的人得到提拔后他们就会产生心里不平衡感从而造成酒店优秀员工的流失。即使有些酒店采用了公平竞争上岗但是由于缺乏合理的绩效评价体系员工也不了解到底是达到什么样的标准才会得到提升最终一切也只是流于形式而告终和领导提拔没什么本质区别。假设以上情况都不会发生酒店的用人环境也不利于员工个人的发展。酒店的工作性质要求员工都要从基层做起如果想做到高级管理层至少需要5年由于长时间的从事一线服务工作缺乏挑战性不能人尽其才使一部分员工心理产生失落感在这一煎熬中他们往往会抓住外部的一切机会离开酒店。3.薪酬较低 自身利益的驱动是改变认识与行为的主要原因物质利益的满足程度也是人们衡量你是否获得成功的标志之一。因此许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。然而国内酒店的工资水平一般低于同行业的其他企业特别是国内酒店的工资水平远远低于外资高档酒店的工资基层员工的工资大概在每月800元左右为了满足高质量的生活就很容易产生跳槽现象。同时现在实行的是较为僵硬的工资福利制度薪酬标准管理落后酒店员工享受的各种福利待遇只与职位和出勤有关而与员工的服务质量、服务效果无关所以造成基层员工与管理者之间的薪酬差距较大有些竟然相差十几倍甚至更高。从而使基层员工产生强烈的不满足感和不公平感造成基层员工不停抱怨逐渐丧失对酒店工作的信心。二管理人员流失的主要原因 1.同行业之间的人才争夺战 近几年来我国星级酒店的数量每年正以大于10速度在迅速扩展使酒店的需求员工数也随之增长而我国旅游教育的滞后使人才供给相对较少外部的补充来源也比较匮乏。这样酒店业的发展就为跳槽提供了经济基础和客观。酒店业中有丰富实践经验的管理人才就成为新建酒店挖掘的对象。这些管理人才的流失不仅意味着酒店管理技术的扩散直接导致酒店经营管理水平的降低而且管理人员有可能同时带走手下一批员工从而造成酒店业内人士所谓的人才地震这种集体流失加剧了酒店行业竞争的无序。2.自我实现需求的影响 当管理人员逐渐满意于饭店为其所创造的现状以后就会把眼光从短视转到远视从追求当前效益转向长期发展的上来。毕竟良禽择木而栖是每个人的天性对个人价值的实现会促使他们不断地渴望能在更大的平台上去施展自己的才华。三、控制酒店人员流失的措施 一招聘与酒店文化相符的员工 近来的研究显示几乎80的员工流失与招聘阶段的失误有关。因此.酒店在选拔员工时应首先对空缺的职位进行细分按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。里兹卡尔顿酒店通过性格特征聘用法的精心选拔后每一个岗位上的员工都是高效率的他们不仅不遗余力地使顾客满意并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中里兹卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。酒店通过控制招聘来降低员工流失的具体措施:首先对负责招聘的人力资源部的成员进行招聘技巧的培训。其次人力资源部根据饭店的经营状况和营业规模、服务项目设计出所需的工作岗位以及这些岗位对人员数量、素质、能力的要求明确用人标准。最后酒店在招聘员工时要结合酒店的用人需求给应聘者提供真实、准确、完整的有关职位的信息不可盲目的