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企业并购对员工心理契约影响及重建 　　摘 要：企业并购引起的震荡容易导致员工心理契约失衡，产生心理契约的违背和破裂，从而引起并购整合的失败。解决问题的关键在于明确企业的发展目标与员工的角色定位，缓解员工的心理压力；在于及时加强沟通引导，建立组织中的信任关系；实施有效激励，充分调动员工的积极性、主动性和创造性；树立共同的价值观念，实现并购双方的文化整合。 　　关键词：人力资源;企业并购；心理契约 　　中图分类号：B848.4 文献标识码：A 文章编号：1004-1605(2008)08/09-0054-05 　　 　　受全球企业并购浪潮的影响，以及中国经济高速发展的要求，中国企业开始重视本身的快速成长，并购亦成为中国企业发展的战略选择。并购战略的发展必然会引起组织结构的变化,组织结构的变化必然会引起人员结构调整，［1］组织人力资源心理状态也都处于一个不断的变化过程中。“现代管理之父”彼得#8226;德鲁克指出:“公司高层管理人员的任免是否得当是并购成功的关键,如果主管人员选择不合适，会造成目标企业的人才流失、经营混乱、客户减少等问题，影响企业并购战略目标的实现。”［2］企业并购后的管理是个复杂的过程，有效的人力资源整合并不必然保证企业并购能够成功，但无效的人力资源整合必然导致并购失败。据普里切特和鲁滨逊调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守，而是身在曹营心在汉，并购方所得到的，不过是一个失去了灵魂的空壳。 　　研究者们在实践中发现一种现象：正在进行裁员的组织中，许多员工，特别是新员工，往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行。Morrison等人的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为存在高度正相关;而与积极的雇员行为和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。Turnley对800多名经理人的研究中发现，81%的经理人反映，在构成心理契约诸要素中，至少有一项关于工作的因素被提及事先许诺与实际不吻合。然而，当让他们评价组织信守诺言的总体程度时，只有24%的经理人报???心理契约遭到违背。这种现象的存在说明：心理契约的破裂(breach)与违背(violation)在组织中是十分普遍的，二者之间可能不仅存在程度差别，而且还存在性质差别。相对而言，被并购企业员工的心理契约更容易被违背，并产生消极的情感反应，如怠工、离职或暴力行为等。企业并购引起的企业震荡容易引起员工心理契约失衡，产生心理契约违背和破裂，从而引起并购整合的失败。因此，有必要关注被并购企业员工心理契约的变化规律，并针对员工心理契约违背形成及其作用机理，提出相应的心理契约重构措施，从而促进人力资源整合。 　　 　　一、心理契约概念界定回顾 　　 　　心理契约概念于1960年引入管理领域。研究者使用这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中，除了正式的经济关系契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，他们构成心理契约的内容。［3］两种契约均存在于组织之中，不过两者核心内容并不相同，波特#8226;马金等人概括出两种契约内容基本差异（见表1）。 　　 　　组织心理学家Argysis首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间的关系。他通过对一家制造工厂的研究，指出：“工人和工头之间有可能形成一种关系，我们称之为‘心理的工作契约’，如果工头保证并尊重工人非正式化中的规范，则工人会保持很高的生产率，并且抱怨很少。因为这些正是工人所需要的东西。”Levinson等人在《工人，管理和心理健康》一书中明确提出心理契约是“在雇佣关系中组织与员工之间内隐的未公开说明的、各自对双方所怀有的各种期望”。并且，“这些期望都有内隐的特性，其中一些期望相对清晰;另一些期望相对模糊。”Schein在其《组织心理学》一书中将心理契约定义为，“时刻存在于组织与其雇员之间的一系列未成文的非书面化的期望，包括两个层次：个体的和组织的。”Kotter进一步考察了Schein的观点，并进行了心理契约方面最早的定量研究。他发现，雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能报告说对工作满意，而且生产效率更高，离职率更低。由此可见，早期心理契约是指双方对相互之间的责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平――员工个体对于相互之间责任和个体的期望；组织水?平――组织对于相互责任的期望。但是，如何确定组织水平上的心理契约一直没有给出明确的解答。 　　在心里契约概念的发展阶段，Rousseau提出了开创性的见解。Rousseau认为，心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。R