促进还是阻碍情感对员工创造性绩效影响.docVIP

促进还是阻碍情感对员工创造性绩效影响 　　摘要　情感对员工工作行为的影响是组织行为研究领域中长期被忽视的内容。通过回顾积极与消极情感对创造性绩效影响的理论与实证研究，梳理相关的中介变量与调节变量的作用机理，构建出以任务特征、主管支持等组织背景因素为调节变量，以认知因素与动机因素为中介变量，积极与消极情感共存，并与情感强度等性质变量交互作用，最终影响员工创造性绩效的假设模型，为未来的研究工作提供了思路和方向。 　　关键词　情感；创造性绩效；唤醒水平；认知因素；调节变量 　　分类号　B849；F241 　　 　　1　引言 　　 　　20世纪末，心理学研究的关注点开始由认知过程转向情绪(emotions)过程，与之相伴随，组织环境中的情感(afleet)研究日益兴起。组织是一种充满了情感的环境，情感包含情绪(emotions)和心境(moods)等多种形式(Basade Gibson，2007)。复杂多样的情感决定着员工愿意做什么，喜欢与什么人合作：而工作的过程和结果又会让员工感到快乐、骄傲、焦虑或是抑郁。情感伴随、影响、并塑造着员工，贯穿了员工的整个工作过程。但多年来，理性、量化的管理思潮排斥情绪，使得组织中的情感研究相对滞后(Brief Weiss，2002)。 　　 　　创造性绩效(creative performance)是指在员工个体水平上产生的新颖的、切实可行的，对组织而言又具有价值的产品、过程、方法与思想(Amabile，1983；Woodman Schoenfeldt，1990)。这一定义强调了新颖的(novelty)与有用的(usefulness)两个创造性检验标准，在组织行为研究领域中被广泛采用。已有研究揭示创造性活动是一种复杂的认知过程，例如Runco和Chand(1995)提出创造性思维的双层成分模型(two-tiered componantial model of creativethinking)，认为个体的创造性绩效主要受到发现问题、构思和评价三个控制因子的影响，知识和动机是次层次中的贡献因子，由此将创造性绩效的产生过程区分为主层次中的发现问题、构思和评价三个步骤(Davis，2009)。 　　研究者们发现创造性绩效的产生过程既被情感体验塑造，又构成了复杂的情感体验(Amabile，Barsade，Muener, Staw，2005)。但关于组织背景中员工的情感与其创造性绩效的关系研究几???刚刚开始，还没有一个能够合理反映两者关系的理论模型(Jamos，Brodersen， Eisenberg，2004；Amabile et al.，2005)。 　　 　　2　积极还是消极情感会促进员工的创造性绩效 　　 　　不同性质的情感与员工创造性绩效的关系是已有研究成果的主要分歧焦点。 　　 　　2.1　积极情感与创造性 　　愉快的时候更容易产生出创造性的想法，这似乎是人们的常识性看法。在管理活动中我们常认为，管理者应当为员工创造和谐、愉快的工作氛围，让他们在满意的状态下取得创造性的成绩。目前确实有很多实证研究支持这一观点：Isen(1999)用小礼物、喜剧片段等方法诱发出大学生的积极心境，发现学生在实验中会找到更多新颖、恰当的词汇联结，证实了积极情感与个体的独创性正相关；Abele(1992)的研究显示，快乐心境下的人会比悲哀心境下的人表现出更大的思维流畅性；Isen，Daubman和Nowiicki(1984)发现，积极心境下的个体会运用更多的词汇，为不完整的小故事设计更为贴切的结尾：Amabile等(2005)通过纵向研究，发现员工的积极情感与创造性正相关，在管理活动中诱发积极情感是提高员工创造性成绩的重要举措。Davis(2009)对62项实验及10个现场研究的元分析结果表明，与中性和消极心境相比，积极心境促进创造性，但是这种影响还要考虑创造性任务的类型。 　　研究者们主要采用认知资源思想来解释积极情感促进员工创造性绩效的机制。Simonton(1992)提出新颖在很大程度上是认知性变异的函数，任何促进认知变异的因素都更有可能促进创造性，积极情感正是这样的一种变异来源。积极情感会导致激发创造性的认知性资源发生变化，比如：在联想阶段产生更多可用的认知因素；使注意力分散并产生更复杂的认知情境：促进认知的适应性，并促进不同的认知因素相互联结(Clore,Schwarz， Conway,1994；Isen，1999)。Fredrickson和Joiner(2002)赞同快乐、热爱这样的积极情绪会扩大个体的认知与行动的指令系统，认为“积极情绪体验会促使人们放弃机械的行为方案，追求新颖的、创造性的、不拘一格的思想与行动”。 　　同样在认知资源思想的框架下，Basc