XX公司一线员工工资改革方案设想 一线员工工资方案.docVIP

XX公司一线员工工资改革方案设想 本方案只适用于一线员工，其前提是保持原有工资计算方法不变，加入绩效考核项。 员工收入有以下几方面构成： 基本工资。分为固定工资单元与浮动工资单元（绩效考核工资）。 岗位工资。岗位工资依据员工岗位的性质而定，包括工作环境优劣、劳动强度大小等。 工龄工资。具体见公司相关制度。 奖金。包括年终奖及其他因自己努力工作而获得的奖励。 福利补贴。包括养老保险、失业险、工伤险，及每月、每季度发放的各种福利（洗化用品及劳保用品）和公司提供的食、宿、工装等福利。这些均为隐性收入，有必要显性化。 其他补贴。包括公司对卸车、装车提供的额外补贴等。 基本工资水平分为六档，具体见下表： 一档 二档 三档 四档 五档 六档 690 710 730 750 770 800 其中100元（暂定）为浮动工资单元（详见考核说明），相应的固定工资单元分别为590、610、630、650、670、700. 所有一线员工的基本工资均应在此六档内，考核开始以前基本工资确定方法为：原有基本工资达不到710的，均按690算。达不到730的，按710算，以此类推。 基本工资不再随工作年限的增长而增长，而是根据考核结果将基本工资调档。可调高，也可调低。公司对员工忠诚度的奖励将主要体现在工龄工资上！ 员工工资晋升通道 公司普调。即公司依据国家政策和物价水平，同时兼顾公司营收状况和盈利水平，将六档基本工资调高。普调时间和幅度，由公司企管会依据具体情况而定，并报总经理批准。 基本工资提档。考核结果达到一定的要求，基本工资即可提档。 职位晋升。 岗位转换。目前来说，三个车间的岗位工资不同，要想多拿工资可转岗（或临时转岗）。公司应当不禁止岗位的自由转换，但转岗必须经企管会批准。 岗位工资 设立岗位工资的目的是给那些工作环境相对较差、劳动度相对较大的岗位一些补贴，进而拉开不同岗位的工资水平。根据我公司的实际情况，B车间设为300，G车间设为50，Y车间设为0. 各个车间应当相互协作，但若有协作，岗位工资也应当变化。比如，G车间员工六月份到B车间工作五天，那么该员工当月的岗位工资为：5×（300÷30）+25×（50÷30）=91.6.。相应的，B车间员工的岗位工资应为300-50÷车间总人数。以上计算不考虑出勤情况和工作效率问题。 岗位工资只和出勤挂钩。当月出全勤者可全额拿岗位工资，否则按天数相应递减。 公司可根据具体情况，调整岗位工资的多少和各个车间岗位工资的差额幅度。 年终奖 目前，公司年终奖的发放没有合理、有效的依据。本方案实施后，可根据考核结果，将年终奖划分若干个等级后依据员工绩效考核得分发放。 绩效考核 考核目的：对车间员工的品德、才能、工作态度和业绩作出适当的评价，作为职务或岗位变更、薪资调整、奖惩及培训的依据;促使增加工作责任心，各司其职，各负其责;破除“干好干坏一个样，能力高低一个样”的弊端，激发上进心，调动工作积极性和创造性，提高公司的整体效益。 考核标准：公司各项规章制度的执行情况，“5S”管理法的落实情况，车间各项管理制度的执行情况，以及员工的综合素质和实际工作表现等。 考核程序：考核按月进行。车间需在每月3号前完成对上个月的考核，第二天将结果公布，并上报综合部。综合部登记后交由企管会审批。员工有如异议，可在结果公布后两日内到综合部申诉，综合部接到申诉后交由企管会讨论处理。 考核的关键指标和分值分配见《一线员工绩效考核表》，各车间可根据各自车间的具体情况更改表中的关键指标和分值分配。 结合公司的实际情况，定量考核无法在短期内实行，只能采取定性考核。这种情况下，管理人员的素质将决定考核的效果。 考核分为自评、直接领导评价和上级领导评价，权重为20%、50%、30%（初定）。 考核关键指标中，安全生产和质量控制两项较为重要。因此，一旦出现较为严重的安全事故和质量事故，均为零分，甚至为负分（视具体情况而定）。 考核结果的使用 总分为100分，90分以上（包括90），则绩效考核工资为100元。90分以下，所得分数/100×100即为绩效工资。例如，某员工固定工资为610元，考核得分为75分，那么他的基本工资应为610元+75元=685元。 如果绩效考核得分连续3个月均为95分以上、连续4个月得分在90分以上或一年内有6次得分在90分以上，则固定工资可提一档；如果连续三个月得分在80分以下、连续4个月得分在75分以下或一年内有6次得分在75分以下，则固定工资降一档。 每月的考核结果上报综合部后，登记分析。年底分析，作为评优评选、奖金发放的依据。 车间将考核结果上报综合部，经企管会审批后，交由总经理审批，财务部据此计算工资。 附：绩效考核表 生技部普通员工绩效考核表 被考核者姓名 被考核 者科室 考核期 考核 项目 评分标准 标准分