人力资源之 某台湾制药企业素质模型（chenhl20040210).docx

核 心 與 管 理 才 能 辭 典 之 編 制- - - 以 某 製 藥 公 司 為 例 簡瑜君 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源研究所副教授 壹、 個 案 公 司 簡 介 個案公司為一美商公司，且為一多角化經營的跨國性企業，在西 藥與營養品等領域，位居於全球領導地位。行銷網路遍佈全球達一百 四十五個國家及地區，成為營業額超過美金一百四十億元之跨國性企 業。而目前個案公司在台灣的年營業額約為新台幣四十億元。 一、  經營理念 個案公司經營的最高原則是「專業、創新、發展」，在多年來的 努力經營下，不斷地研究與發展，提供高品質的產品以服務社會；並 持續培育各項專業及管理人才，促使公司與業績不斷成長。 二、  未來發展 以積極和創新之工作理念，持續提升產能和研發新產品，期能 在生產、製造及行銷等各方面均保持全球領先地位，並以增進人類健 康為最終目的。 1 三、  組織概況簡介 個案公司目前有四個事業處及製造處。而本次研究主要是針對其 中一個事業處來進行的。 貳、 問題分析 近幾年來，由於國際化、自由化、金融化、資訊化、與民主化 的結果，使得全球以及國內的環境變得更加地複雜，各企業組織彼此 之間的競爭也越來越激烈，如何提升企業組織的「競爭優勢」 (competitive advantage)，重視「人力資源管理與應用」應為根本的關 鍵所在（張裕隆，民 87）。因此，唯有發展「人力資源」，才能提高 企業的生產力及競爭力。尤其是在競爭激烈的製藥產業中，「員工」 才是企業最重要的資產，但是如果員工的能力不足，企業也無法提升 其競爭力。因此，個案公司相信員工的能力，是其競爭上的一大優勢， 要促使員工維持並發展卓越的工作能力，以因應公司目前和未來的需 求，就必須藉由「才能」(competencies)的導入，使員工能力與工作內 容相結合，並進一步地與公司經營理念、目標和策略連結，以協助企 業在招募甄選、人才評鑑、績效管理及訓練發展上有效管理員工，提 升組織競爭力，強化競爭優勢。因此個案公司在今年針對該事業處， 導入一套適合該事業處的才能模型。 2 而個案公司該事業處目前所面臨的問題為：欠缺一套衡量性指 標。個案公司中的該事業處雖已導入「才能」，但卻欠缺一套客觀性 的工具來衡量員工目前才能具備的情況。因此大部分的員工並不瞭解 自身在工作崗位上的優、缺點，需要改進、加強的部分為何？ 參、 建 議 方 案 基於以上的問題點分析，個案公司該事業處雖然已經知道員工所 擁有的才能是組織經營的利器，但卻欠缺一套客觀性的衡量工具，來 找出員工目前所欠缺的才能。因此，本研究之主要目的為計畫編制一 套「才能辭典」 用以審視員工目前是否已經具備公司所要求的才能， 並找出員工的強勢與弱勢，且適時提供必要的訓練發展課程，以期員 工能維持並發展卓越的工作能力，以因應組織目前與未來的需求。 一、文獻探討 （一）才能（competency）的定義 「才能」最簡單、廣泛的定義為「有能力及意願的執行工作任務」 （Burgoyne,1993），或者是「有能力運用知識、技巧來執行工作任務 上的要求」（Fletcher,1992）。而根據 Spencer Spencer（1993）的定 義 ：「 才 能 是 指 個 人 所 具 有 的 一 些 潛 在 特 質 （ underlying 3， ， characteristic ），而這些潛在特質是與其在工作或職位上的績效表現有 相關的，同時也可依此來預期、反應其行為及績效表現的好壞」。 Parry(1998)認為才能：(1)是一個涵蓋知識、態度、及技能的集合體， 是影響一個人工作的最主要因素；(2)與工作績效有息息相關，才能 可藉由一個可衡量的標準加以衡量出來；(3)才能可經由訓練與發展 來提升個人才能。有些學者將「才能」加入了學習的觀念，例如學者 Raelin Cooledge(1995) 強調才能的範疇必須涉及創造力、敏感性及 直覺等不容易觀察到的個人特質，而才能更包含了學習的概念，同時 也涵蓋了「學習再學習」的有機能力，倘若才能不能被持續地學習與 提升，將會逐漸失去其效能。 Constable(1998)認為管理才能乃是管理人員為了扮演管理角色， 所運用的知識與技能之能力，而技能係指管理人員為達成工作績效目 標 之 功 能 ， 所 展 現 的 行 為 順 序 或 次 序 的 能 力 。 Quinn, Faerman, Thompson, McGrath(1990)則認為管理才能是主管人員執行特定任 務或角色時，所需具備的知識和技能。 （二）才能的性質 根據學者對於才能的描述，鄧國宏（民 89）對才能的詮釋，歸 納出下列六項性質： 4 1. 「才能」必須有能被確認(identified)