平安寿险薪酬体制改革的报告.pptVIP

* 寿险薪酬改革小组 2000年7月14日 平安寿险薪酬改革汇报 * 主要内容 主要结论 薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原则 薪酬改革的内容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 总结 * 主要结论 良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。 薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在平安）、薪酬优（同行业 中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。 改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。 前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。 专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。 机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖 * 薪酬改革的原因 后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符 薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合 员工晋升通道单一 外派干部与地方干部差别太大 薪酬管理不符合专业化要求 没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行 薪酬制度不透明，暗箱操作 WHY？ 平安长远发展要求 市场竞争加剧 薪酬制度本身的 缺陷 即将进入WTO，寿险市场更加开放 竞争主体将不断增加，人才竞争更加激烈 提升平安整体竞争实力迫在眉睫 构建内部竞争机制的要求 落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求 吸引人才、培养人才和保留人才的需求 * 薪酬改革的目的（总） 构造充满活力 的竞争机制 完善薪酬体制 实现公司抱负 目的地 * 良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提 良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值 良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障 薪酬改革目的之一 ——构建充满活力的竞争机制 * 强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力 完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能 落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势 薪酬改革目的之二 ——完善薪酬体系 激励 淘汰 竞争 竞争 竞争 * 最好的人才在平安、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力 价值最大化：公司价值最大化、 员工价值最大化、 股东价值最大化、 客户得到最优服务 薪酬优 成本降 业务增 人员精 新人严格把关 淘汰不合格人员 实行总量控制，管住人头总数，降低成本 优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬 员工素养提升 队伍士气提高 业绩持续增长 基于三大机制的薪酬体制改革 薪酬改革目的之三 ——实现公司抱负 * 工资总量与平均薪水 低 高 持续增长的公司总业绩 公司工资总量 员工平均薪水 年度经营业绩水平 高 2000年 2003年 2002年 2001年 只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值 薪酬改革目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化 * 薪酬改革的原则 员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近市场 贴近市场原则 公开透明原则 考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明（但禁止考核暗箱操作，或个人收入相互透明） 前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别，薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质，激励功能充分发挥（前线人员收入主要来自直接业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的经营收入，固定薪） 明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部门考核权、定薪增资的分配权，落实一线经理参与人力资源管理的责任与权利（需防止的两种倾向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政） 薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人员编制 责任落实原则 总量可控原则 前后线分开原则 * 薪酬改革内容之一 -----薪酬总量确定的变化 薪酬总量 业务总量 薪酬总量 业务总量 薪酬以提奖为