绩效考核与薪酬管理复习课件(精华版,重点).ppt.ppt

五、绩效考核的主体 合格的绩效考核执行者应满足的条件是： 了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效标准 熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离的观察其工作的机会 公正客观 1. 直接上司考核 优点： （1）上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉 （2）考核可与加薪、奖惩相结合。 （3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。 缺点： （1）由于上级掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往感受到受威胁，心理负担较重； （2）上级的考核常沦为说教——单项沟通。 （3）上级可能有偏见，不能保证考核的公正客观，会挫伤下属的积极性。 2. 同事考核 优点：对被考核者了解全面、真实。 缺点：人情关系影响，竞争加剧 适用情况：项目小组， 考核的内容：参与性、时间观念、人际交往技巧、对小组的贡献、计划和协调能力。 3. 下属考核 优点: 能帮助上司发展领导管理才能 能达到权力制衡的目的。 缺点： （1）下属在考核中不敢实事求是的表达意见。 （2）下级可能从自己利益出发对上级进行考核 （3）由下级进行绩效考核可能使上级在工作中缩手缩脚。 （4）下级对上斯的工作了解不全面，易产生片面看法。 4. 自我考核 优点： 自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力。 自我考核能增强员工的参与意识。 自我考核结果较具建设性，工作绩效较可能改善。 缺点： 自我考核倾向于把自己的绩效高估。 适用情况: 只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、 晋升等）不足以作为评判标准。 5.外界考绩专家或顾问 优点： 外界专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养深。 在公司中每个人瓜葛，较易做到公正、客观，减少人际矛盾。 缺点： 外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人员协助。 成本较高。 五、薪酬管理的原则 薪酬理论之一：最低工资理论 代表人物：经济学家威廉?配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。 最低工资理论 最低工资理论的应用 适用范围 再聘成本低 员工无集体力量 资本主义的初级阶段 狠心的老板制定决策的依据 政府的最低工资标准 薪酬理论之二：工资基金理论 代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。 薪酬理论之三：工资差别理论 代表人物：亚当?斯密 基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义： 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系； 工资的差别取决于下列五类因素 工作是否令人愉快：工作越难， 工作越脏，工作越卑贱，工资越高 掌握难易程度：学费要有回报；投资有风险；学习时间越长，未来工资越高 职业风险：丰歉不均，要用丰年补歉年。实例：咨询公司的收费 职位的责任：管理人员的工资 成功可能性 薪酬理论之四：边际生产力论 代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。 薪酬理论之五：集体交涉工资论 代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布； 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物； 薪酬理论之六：人力资本理论 代表人物：美国经济学家贝克尔 基本观点： 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和； 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反