培训与开发理论及技术：第十章 职业开发.pptVIP

第十章 职业开发 人力资源开发与培训 主要内容 一、职业生涯与职业开发的基本概念 传统意义上的职业生涯 某种职业中的一系列职位 个人在组织内工作历程的再现 个人在职业或组织内部，所获得的进步或取得的成功，获得提升是职业生涯的基本特征。 多元职业生涯 存在四种不同的职业生涯模式 线性职业生涯、专家型职业生涯——传统的职业生涯管理 过渡型或螺旋型——现代组织 易变性职业生涯 由于个人的兴趣、能力、价值观及上作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。 自我开发、终身学习 个人的职业生涯由一系列的“探索-试验-掌握-离开”的微小阶段购成。 无边界职业生涯 超越单个就业环境边界的一系列就业活动，即职业生涯跨越组织和职业本身的界限，在组织之间进行移动，也在灵活的和没有层级的组织之间移动。 在实践中，跨专业和短期性的职业生涯成为普遍现象。 传统与现代意义的职业生涯比较 职业开发是指确保个人职业规划与组织职业管理目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合。 职业开发系列活动 个人导向型的职业生涯管理模型 组织导向型的职业生涯管理模型 将组织结构以及组织目标作为职业生涯管理的驱动力。 螺旋形职业生涯管理方法 职业管理系统观点 团队导向的职业生涯管理系统观点 主要内容 二、职业发展理论 （一）职业发展阶段理论 施恩的成人发展阶段理论 莱维森的成人发展时期理论 职业生涯发展四阶段模型 职业生涯发展的学习周期 1.施恩的成人发展阶段理论 2.莱维森的成人发展时期理论 成年人的生命经历存在一个隐藏的顺序，称之为生命周期。 人生的重要阶段比喻为季节，提出四个时期：未成年期、成年早期、中年期和成年后期。 每个时期都包含稳定期和过渡期，稳定期一般维持６年，过渡期一般４～５年。 3.职业生涯发展四阶段模型 4.职业生涯发展的学习周期 整个职业生涯发展过程由一系列的较短的学习周期构成。 每个学习周期的发展过程：探索（exploration）、尝试(trial)、立业(establishment) 、维持(mastery)。 每个学习周期的后期，人们会开始新的职业生涯探索。 二、职业发展理论 （二）霍兰德的职业性向理论 劳动者的人格特点与职业环境的匹配。 六个基本类型，对应六种职业环境，并形成了性向六角形理论。 职业性向六角形 职业性向六角形 职业性向六角形 职业性向六角形 职业性向六角形 职业性向六角形 职业性向六角形 二、职业发展理论 （三）职业锚 是在个人工作过程中依循着个人需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。 它是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 施恩的职业锚类型 技术职能型 追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高 不喜欢从事一般管理工作，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作 对组织有很大的依赖性 管理型 有很强的升迁动机和价值观 倾心于全面管理，愿意承担管理责任且责任越大越好。 具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合 自主/独立型 希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。 追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。 如工商管理方面的教授、自由撰稿人、小型公司所有者。 安全/稳定型 追求工作中的保障与稳定感。他们的安全取向主要有两种：职业安全和情感的安全稳定。 对组织有很强的依赖 个人职业生涯的开发受到限制 创造型 有强烈的创新需求与欲望 意志坚定，勇于冒险 与其他类型职业锚有一定重叠 另外三种…… 服务型 追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。 他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。 挑战型 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。 新奇、变化和困难是他们的终极目标。 生活型 喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。 他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。 二、职业发展理论 （四）职业生涯发展阶梯 职业生涯发展阶梯是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业生涯发展阶梯内涵主要包括：职业生涯阶梯的宽度；职业生涯阶梯的速度；职业生涯阶梯的长度。 1.职业生涯运动形式 2.四种职业生涯路径 传统直线型路径（单阶梯模式） 一种职业，只有一个通道。 晋升即职业发展目标，包括顺级晋升和越级晋升两种情况。 2.四种职业生涯路径 横向职业路径 指跨越职能边界横向运动的方式，即通过不同职能部门和组织间流动而积累资本。 这种运动对地位和