企业培训师《教材（下册）1-4 -20121026).pptVIP

案例分析P198——岗位规范书的写法 岗位规范书包含哪些内容？ 该岗位规范书存在哪些不足？ 岗位职务描述基本方法 岗位职务描述的基本步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 设计岗位分析问卷、维度文件、职业明细表、职务明细表、操作明细表等 信息收集 信息分析 岗位分析报告 岗位规范书 岗位说明书 岗位职务描述的基本步骤P199 一、准备阶段 1、了解基本情况 2、确定调查样本 3、建立相关联系 4、设计调查方案 5、进行人员培训 二、调查阶段 1、编制调查提纲和问卷 2、实地调查 3、收集信息及资料 三、分析阶段------核心阶段 1、审核信息，去除无关信息 2、分析现状，发现问题 3、归纳总结，包括：岗位职责、任务、岗位间的工作关系等 4、提出改进建议（如：重新划分岗位职责范围、工作内容等） 四、完成阶段 -----提出岗位职务描述和岗位规范，制定相关技术性文件（岗位规范书、岗位说明书等） 岗位规范书P201（P198案例） -----该岗位员工在教育、工作经验及其他因素方面的最低要求，包括： 经验因素 教育因素 个人特质因素：应根据具体岗位而具体确定其实际内容 岗位责任：管理责任、安全责任、设备责任 ----重在工作内容与职责方面。可根据企业需要确定编写内容 一、一般资料 二、工作描述 三、任职资格说明 四、工作条件与环境说明 五、个性特质要求 岗位说明书（P201） 岗位职务描述基本理论（P203） 工作任务特性理论： 任务特性形成工作岗位，并对员工产生激励作用 工作特性模型（目前应用较为广泛）： 任何工作都可以用5个核心任务维度来描述 技能多样性 任务统一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 必备任务特性理论（P203） ： 复杂而富于挑战性的工作能增强员工的满意度并降低缺勤率 考虑员工背景时：城市员工喜欢简单工作（因兴趣广泛）；乡村员工则相反 工作岗位的复杂程度可用 6种任务特性来界定： 工作内容的变化性 工作内容的自主性 工作对员工责任的要求程度 所需的知识与技能 所需的社会交往 对于社会交往的可选择性 岗位职务分析与培训方案设计 案例分析P206——如何确定培训内容 岗位分析的内容有哪些？ 如何根据岗位分析的结果确定培训内容？ 岗位分析问卷设计P209 了解岗位职责信息 以调查表的形式出现，重点在六个方面： 岗位基本情况 岗位工作身份 岗位简述 岗位职责 岗位责任 任职基本资格 --------P206案例 岗位分析维度文件P210 ——将岗位信息分为若干维度进行详细描述，从而勾划出岗位的基本形象 信息职能维度 人员职能维度 事物职能维度 岗位分析报告撰写P210 实录法：按岗位分析问卷格式填写 ——客观、准确，但不够深入 再加工法：将岗位分析问卷内容重新整理 ——对撰写人要求高 职务分析 ---岗位职务描述工作的核心内容 岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是要更好地提高培训的针对性和有效性（P213） 培训方案的制定P210 了解岗位对人的要求，特别是能力要求 进行差距分析（目前的、未来的） 确定培训内容及方式，形成培训方案 注意： 知识点、技能点内细化 差距分析要准确、全面 培训方案要论证 培训方案需要根据实际进行调整 注意事项 不能说开发了岗位职务档案，就等于开发了培训、招录员工、评估员工业绩等方案 岗位职务档案不等于培训方案，也不等于招录员工、评估业绩等方案 * 课程体系设计需要收集的资料P297 相关法律法规 企业培训规范 岗位工作新要求 市场竞争潜在需求 员工素质规划情况 员工素质现状 师资、图书资料、设备情况 内外课程新动态 课程体系设计方法（P297） 分析支撑条件 分析培训对象、培训目标，拟定课程模块 起草框架文件： 重点说明各课程的目标、内容、方法 课程体系的内容见P300：名称、设计依据、目的目标、课程名称及简要内容 论证与修改 确立课程体系的原则（P300） 目的性原则：支持企业总体目标的实现 实践性原则：为岗位实践服务 超前性原则：适当超前 多元性原则：考虑跨岗位、跨职业能力，设置必修、选修课程 基础性原则：基本功：即基本能力、基本知识 灵活性原则：内容动态，方法灵活 模拟实战 根据你学到的相关知识、技能