第五章 薪酬设计.pptVIP

薪酬管理 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 博士生导师 主要内容 薪酬的作用 工资理论 薪酬设计的原则 工作评价 基本工资的确定 奖励方法的确定 金手铐的设计 员工福利 一、 薪酬 狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入 广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切 形式 基本工资 奖金 津贴 补贴 劳动分红 企业福利 讨论与研究 薪酬的激励作用 各国劳动成本的比较研究 劳动成本与竞争力 二、 企业工资理论 工资差别理论 边际生产力论 两极工资理论 1、 工资差别理论 亚当.斯密提出 职业差别 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性 微观工资决定理论 2、 边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加 当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论 边际生产力论 供需工资理论 6、 两级工资理论 一般工资理论 人力工资理论 人才工资理论 一般工资理论 两极工资理论：随着市场经济的深入,知识经济的到来和全球化经营，工资的两极分化不可避免。 原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。 原因2：市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。 原因3：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。 原因4: 跨国经营将首先拉动落后国家的高端工资 人力工资理论 人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。 原因 供应要求低 需求弹性大 谈判力量弱：多一个VS生存 人力工资决定理论 人才工资理论 人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。 需求曲线刚性 供应曲线由三部分组成 生存 教育投资 优质优价 知识的垄断性 谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益 人才工资决定理论 人才工资的不稳定性 三、 制定工资制度的基本原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 1、 公平性原则 公平的理论基础 朴素的公平理论 现代的公平理论 工资是否应该公开 （1）公平的经典研究 Emory大学作了一项研究，这项研究的内容之一是测试猴子对不公平待遇的反应。他们训练猴子用小圆石交换食物。有些猴子因此而获得了葡萄，其他的猴子获得了黄瓜片。那些获得更甜的葡萄的猴子更愿意进行这样的交换。但是，如果一个接受了黄瓜片的猴子看到它的邻居得到了更甜的葡萄，它就会“砰”地放下石子或者拒绝吃黄瓜片。由此可以看出，即使是低级的灵长类动物，也倾向于追求薪酬的公平性。 平等与不平等 柏拉图（Plato)在《法典》(The Laws)宣称在最富有的人所赚的钱不大于工人最低工资4倍的时候社会才会最稳定。亚里士多德认为最大限度是5倍。1942年，罗斯福总统建议对超过最低工资10倍的收入课以100%的税。 美国各类人员的平均工资 （2）古典公平理论 公平：每个人都一样 古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。 古典公平理论的危害：利润 = 所得 — 付出 意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算 古典公平理论的结论 “相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外” 廖建桥 （3）现代公平理论 现代公平理论：如果一个的所得与付出之比与另一个人的所得和付出之比相等，这个人就会感到公平。 J S Adams 1965 提出 用公式表示： AO / AI = BO / BI =K 或： AO =K * AI ； BO =K * /BI 这是真正的按劳分配 这就是所谓的美国梦 剑桥名言 “想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。” 廖建桥 （4）不公开原则 工资是个人隐私（能力的评价） 避免自我估计过高 信息独占是一种特权 公平有时得不到保证 西方经验 上市公司要公开 拿纳税人的钱要公开 2、 竞争性原则 竞争性：要高于市场平均水平 什么样的工资水平决定什么样的人才 深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工资 3、 激励性原则 激励性原则：薪酬中变动收入应该占一定的比重，变动比例越高激励作用越大。 基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 社会主义的大锅饭 资本主义的教授 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 中国当前教授的收入 美国大公司CEO的收入 补充 薪酬诊断的三个定量指标 竞