领导心理学讲座20100419.pptVIP

领导心理学 张雪莲 什么是领导？ 影响他人的行为过程 影响——领导的实质 模仿 建议 劝告 强迫 领导者 影响力 权力性 传统因素、职位高低、资历深浅等 非权力性 人格、能力、知识、情感等 领导者应具备的心理 领导的心理素质 目光远大；眼光敏锐；敢破成规 领导的认知心理 头脑清晰；善于观察；聚精会神 领导的情感心理 道德高尚；胸怀宽广；掌控情绪 领导的决策心理 着眼全局；实事求是；冷静应对 领导的沟通心理 善于协调；擅长平衡；有效沟通 领导的用人心理 适当授权；用人以长；不拘一格 领导者常见病态心理 片面政绩心理 浮躁心理 侥幸心理 官本位心理 腐败贪婪心理 攀比从众心理 无过即功心理 唯我独尊心理 迷信心理 领导者心理 心理过程 认识过程 (感知觉、记忆、意识、注意、想象) 情感过程（情绪、情感) 意志过程（克服困难达到目的） 人格 倾向性（需要、动机、价值观） 特征（气质、性格、能力） 健康心理 健康不仅是没有疾病和衰弱表现，而是生理上、心理上和社会适应方面一种完好的状态 健康=生理+心理+社会适应 领导效能 领导行为的效能 ＝f（领导者，被领导者，环境） 被领导者 独立、批判性思维 领导理论 两维模式 权变理论 领导—下属交换理论 权力基础理论 两维模式 任务导向 工作导向 员工导向 关系导向 领导的类型 1.1型，虚弱管理型 身在其位，不谋其政 9.1型，任务管理型 好强和有力量，高效率地完成任务最重要 1.9型，乡村俱乐部型 对下级关怀备至，对上级唯唯喏喏 5.5型，中间型 显得通情达理，健谈，态度善变，总站在多数人一边 9.9型，团队管理型 乐于学习，自主，认为冲突有益，自我实现上层次较高的人 权变理论 领导行为应该与环境相互匹配 菲德勒模型（1951） 任何领导类型可能是有效的，也可能是无效的，关键看是否与环境因素相适应。领导者必须是一位具有适应能力的人 生命周期理论（1966） 领导的方式必须在条件因素改变时及时调整 菲德勒模式 环境构成3要素 上下级关系 工作任务结构 领导的职权 领导方式 任务导向 员工导向 在情景极好和极差的条件下，采用以工作为中心的领导比较适合在“中间条件”下，以人为中心的领导比较能取得好的效果 生命周期理论 领导的风格和下属的成熟度要适应。下属逐渐成熟的过程中，领导风格应当逐渐调整 高工作或低关心在什么时候最有效，要看职工情况如何 M1-M4：命令-说服-参与-授权 领导—下属交换理论（1995 格林） 在工作中区分不同下属，给予不同的管理方式 因人而异的管理方式，造成领导和下属之间不同的交换关系——圈外人士和圈内人士 亲近者在领导决策中的作用无法忽略，领导本身变成了由群体引导的过程 如果更多的人由圈外转到圈内，工作绩效获得很大提高 权力基础理论（约翰，1999） 权力的构成 知识 良好的人际关系 良好的业绩 高的威望 高的技能等 被领导者的权力 技能、专业知识、人际关系、工作任务的中心地位、与重要人物的相互关系 领导权力生命周期 成长期、成熟期、衰退期 领导者理论 素质理论 有效理论 魅力型领导理论 素质理论（1982，威廉姆斯） 高超的智力—IQ 120~135 情绪上的成熟 —EQ 高 激励能力 解决问题的技能 有领导欲望 有影响力 其他 支配性、自信、成功导向、可依赖性、能量与活力、自我监控、内控点、容忍模糊、易交往和合作等 领导者的大五维模型（1974，斯多蒂尔） 应变能力 情绪稳定性 责任感 情绪愉快 智力 有效理论（1990，霍根等） 领导的有效性可以从下属的态度上看出 离职、不顺从、罢工、泡病号 有效领导 劝告训练与培训下属 有效地与下属沟通 让下属人员知道对他们的期望 建立标准的工作要求 了解下属人员及其他们的能力 给予下属参与决策的机会 了解企业的士气状况，并能鼓舞士气 不论情况好坏，都应该使下属了解真情 愿意改进工作方法 下属工作好时及时给予表扬 魅力型领导理论（1993，沙米尔等） 有强烈吸引力，通常源于社会危机 被领导者 构成（人员背景/个性/动机等） 构造（群体结构/动力等） 被领导者的追随理论 个体认证 增进社会认同 退化、转移、投射 社会传染 领导方法 决策 人力资源管理 提高工作满意度 激励 压力管理 人际关系管理 组织行为管理 决 策 决策是领导工作的关键，是领导者的首要职能，也是最核心的职能 决策就是从两个或两个以上的备选行动方案中确定一个的过程 群体决策中，有时会发生极化效应。群体决策比个人决策更加冒险 人力资源管理 个性：个性具有相对稳定性 倾向性特征 气质 多血质、胆汁质、粘液质、抑