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基于职业生涯发展公务员激励对策 　　［摘要］知识经济时代，人本管理要求政府改变以往的激励方式，根据公务员职业生涯发展阶段需求的变化而采取灵活的激励方法。本文在划分公务员职业生涯发展阶段的基础上，对不同阶段公务员的需求进行分析，并提出有针对性的激励对策。 　　［关键词］公务员；职业生涯发展；激励 　　［中图分类号］Ｄ630．3［文献标识码］Ａ［文章编号］1672－2426（2007）09－0022－02 　　 　　知识经济时代，人力资源的地位与作用已经居于其他资源之首，人本管理理论得到广泛认可。人本管理要求根据人在不同阶段需求的变化而采取不同的激励方式。因此，在政府对公务员的管理中，应改变以往“经验行政”下仅立足于满足政府组织单方面工作岗位需要的职业发展观，而将公务员个人的职业发展和政府组织的职业管理相匹配、相协调、相融合，通过多种激励措施与手段来促使公务员积极性和主动性的发挥，从而达到满足组织和个人双方需要，彼此受益的和谐目标。 　　 　　一、公务员职业生涯发展的阶段划分 　　 　　职业生涯是一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位的变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观[1]。职业生涯发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段。职业生涯发展阶段划分的主要观点有[2]： 　　1．萨帕（Ｄｏｎａｌｄ?Ｅ?Ｓｕｐｅｒ）从人生不同年龄对职业的需求与态度把人的职业发展分为五大阶段：成长阶段（0－14岁）、探索阶段（15－24岁）、建立阶段（25－44岁）、维持阶段（45－64岁）、衰退阶段（65岁以后）。 　　2．格林豪斯（Ｇｒｅｅｎｈｏｕｓｅ）根据不同年龄职业发展的重要任务，将职业生涯分为：职业准备阶段（典型年龄段为0－18岁）、进入组织（18－25岁）、职业生涯初期（25－40岁）、职业生涯中期（40－50岁）、职业生涯后期（55岁直到退休）。[3] 　　3．结合我国公务员具体的工作特点和职业环境，本文将公务员的职业生涯发展粗略划分为以下四个阶段（年龄段的划分并非绝对，不同的个体会有所差别）：一??职业适应阶段（20－30岁）。职业适应阶段是公务员了解组织的规章制度，熟悉组织的文化传统，融入同事的交际圈子，调整过去的价值观念，寻找自己的技能区和贡献区的时期。二是职业成长阶段（25－35岁）。职业成长阶段是公务员具备独立的工作能力，开始独当一面去工作、去创新，力求展示自己，谋求晋升的时期。三是职业成熟阶段（30－55岁）。职业成熟阶段是公务员个人的知识积累和工作经验日趋成熟，成为组织中重要的一员，接受关键任务的时期。同时也是其家庭和经济责任出现重大变化的时期。四是职业退隐阶段（50－60岁）。职业退隐阶段是公务员职业生涯的最后阶段，此时公务员的工作参与程度和影响力逐渐衰退，可能出现职业失落感，工作进取心和满意感下降。 　　 　　二、公务员职业生涯各个阶段的需求分析 　　 　　激励的起点是激励对象的需求。下面将对公务员在职业生涯不同阶段的需求进行具体分析?押 　　1．职业适应阶段的主要需求。在这个时期，公务员主要是希望尽快熟悉组织环境，学会与别人相处、沟通，使自己尽快融入组织。同时通过对实际工作的体验与反思来不停的寻找一个适合自己的位置，初步奠定自己的职业基础[4]。同时在此阶段，很多公务员会组建家庭，经济压力会突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表现来换取更高的工作报酬。因此，这一阶段公务员的归属需要、求知需要和成长需要表现得比较强烈，同时经济需要一般也不可或缺。 　　2．职业成长阶段主要需求。公务员在融入组织，找准定位之后，工作进取心和责任心会空前高涨，期望通过富有挑战性的工作来证明自己的能力和谋求职务上的晋升，渴望成功、渴望地位和声望。在这一阶段公务员的成就需要、自我实现需要特别突出。 　　3．职业成熟阶段主要需求。公务员以其资历和贡献向组织证明其对组织的价值，希望得到组织的认同和重视，会更加关注工作的安全性和稳定性。同时，随着年龄的增长，公务员对自己职业生涯的认识会更务实，职业倦怠感和工作废退感可能会增强。另外，上有老下有小的家庭重担，会使他们工作和生活的重心发生偏移，极力想寻求工作与家庭之间的平衡[4]。这一时期公务员的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主导地位。 　　4．职业退隐阶段主要需求。在职业退隐阶段，随着公务员在组织中工作责任和地位的逐步下降，职业的失落感会使他们的工作进取心下降，会寻找新的满足源来填补他们的失落。这一阶段，尊重需要、情感需要、安全需要、享乐需要可能成为公务员的主要渴求。 　　 　　三、公务员职业生涯发展各个阶段的激励对策 　　 　　根据上面的需求分析，应该针对公务员