大五人格与绩效团队水平研究.docVIP

大五人格与绩效团队水平研究 　　 摘要 众多研究表明，大五人格能够有效预测工作情境中的个体绩效。随着团队研究的广泛开展，团队人格特征与团队绩效的关系也得到了重视。本文在简单回顾个体水平的研究结果的基础上，着重介绍团队大五人格特征与团队绩效以及关系绩效之间关系的研究；阐述从个体特质到团队特征的整合方法和依据；最后指出现有研究存在的以及未来研究需要关注的四个问题。 　　关键词 团队，团队绩效，大五人格。 　　分类号 B849:C93 　　 　　 　　进入20世纪90年代，团队的应用越来越广泛，团队研究也受到重视[1]。工业与组织心理学取代社会心理学成为团队研究重镇，研究焦点从群体对个体的影响转变为对团队绩效及其影响因素的关注[2]。团队构成是影响团队绩效的因素之一，成员人格特征作为团队构成的主要变量受到研究者的关注[3,4]，其中大五人格理论占据主导地位[5]。本文主要讨论团队大五人格特征（下文简称团队人格特征）与团队绩效的关系。#61472; 　　1 个体水平的研究 　　自大五人格理论提出后，大量研究围绕人格和绩效的关系展开。Barrick和Mount 1991年的元分析发现大五人格对绩效有一定的预测力[5]。其中责任感是个体绩效稳定而有效的预测源，其他4个维度的预测力局限于特定职业群体或绩效指标，或者两者相关系数较小。此后，人格和绩效关系的研究方兴未艾，并且在广度和深度方面都有所拓展。作为阶段性总结，2002年几个综述或者元分析文章揭示，大五人格和工作满意度[6]、动机水平[7]以及领导行为[8]都存在密切关系。之后，Tett和Burnett提出了人格和绩效关系的模型，认为人格特质通过影响个体的工作行为进而影响绩效，而作业特征、个体所属群体和组织的因素是人格特质和工作行为之间，以及工作行为和工作绩效之间的调节变量[9]。此外，不能忽略内部和外部激励等动机因素的影响。国内研究者注意到了大五人格和绩效之间的关系[10]，但研究不多见。 　　随着团队研究的开展与深入，大五人格与绩效的研究由个体水平上升到团队水平，团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。 　　2 团队水平的研究 　　Hoffman早在1959年就注意到了团队成员的人格特征（使用Guilford-Zimmerman Temperament Survey测量）与团队绩效的关系[11]。他发现，异质性群体能采用更有创造性的问题解决方案，其问题解决质量优于同质性群体。Bouchard1969年发现，群体讨论时，人格（使用CPI和MBTI测量）和问题解决的绩效存在相关，但个体单独解决问题时，两者相关不高，并且受反馈条件影响[12]。但他们的研究没有引起重视，直到20世纪90年代才重新受到关注。 　　2.1 人格与团队绩效 　　Barry和Stewart 1997年掀起了团队水平研究的热潮[13]。概括相关研究，发现有三种基本的研究模式，分别为：直接探讨团队人格特征和团队绩效的关系；探讨控制了其他因素后，团队人格特征对团队绩效的额外预测力；以及考察两者之间调节变量的作用。 　　Barry和Stewart的研究[13]属于第一种模式。他们考察了责任感和外向性与团队绩效的关系，用得分高（T分数大于55）的成员所占团队人数比例来定义团队人格特征。结果没有发现责任感和团队过程变量以及团队绩效存在显著相关。但是，外向性和团队对任务的专注程度呈线性负相关，即外向的成员越多，团队就越难集中精力于团队任务；两者还存在非线性的U型关系，具体而言，外向成员所占比例中等的团队，其任务专注程度不如低比例或高比例的团队。外向性与团队绩效的关系呈倒U型，即外向成员所占比例中等的团队，其团队绩效高于低比例或高比例的团队。 　　第二种模式的研究最为多见。Barrick和Stewart等发现，团队平均的能力、外向性和神经质得分与团队生命力(team viability)呈正相关；用得分最低的成员的分值作为团队人格特征，发现外向性和团队生命力成正相关[14]。团队能力、责任感、宜人性、神经质的平均得分与团队绩效呈正相关，责任感、宜人性和外向性的最低得分和团队绩效正相关，责任感得分的方差和团队绩效负相关。此外，团队凝聚力是外向性的平均得分与团队生命力、神经质的平均得分与团队生命力之间的中介变量。Neuman和Wright验证了人格对团队绩效有额外预测力[15]。他们把团队特征定义为得分最低成员的工作技能、认知能力和人格的得分。结果表明，团队的宜人性和人际技能正相关；控制工作技能和一般认知能力的影响后，责任感和宜人性能有效预测团队绩效。LePine发现，控制了认知能力的影响后，团队的人格特征仍能有效预测团队在新环境下的绩效[16]。开放性和成就动机（achievement）与团队绩效呈正相