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80-90后员工管理技巧 前言： 管理的目的在于提高所有资源的生产力，资源包括人、财、物。生产力提升的关键在于管理好员工队伍，因为人是一切成就的决定因素。现代员工队伍成员包括八零年后出生的员工，他们在企业中的地位和生产力将决定企业未来的命运或前途。管理好企业是现代管理者的责任，也是未来管理者的责任，但是归根结底是未来管理者的责任，能否帮助80-90后员工养成良好的工作习惯和合作精神是现代管理者的责任也是他们面临的最大的挑战，因为我们已经发现用以往的管理方法管理80-90后的员工效果并非十分有效。有些管理者甚至感到在这些员工面前他们束手无策，认为80-90后员工是“失落的一代”，“没有责任感的一代”，“不成熟的一代”，“好高骛远的一代”，甚至是“狂妄的一代”。无论人们如何评价这一代的员工，（注：我们不赞成使用这些字眼来形容80-90后的员工）但是有一点可以肯定：要想管理好80-90后的员工现代管理者需要掌握新的知识和技巧。 为了帮助管理者做好管理好80-90后员工的工作我们设计了：提升80-90后员工生产力的课程。 课程特点： 关注如何提高生产力，帮助80-90后成长与成熟。我们永远不可能过分的强调提高生产力的重要性。中国经济过去的发展来自劳动型员工生产力的提高，劳动型员工生产力的提升是过去三十年中国经济发展的主要引擎。未来经济的发展则需要提高知识型员工的生产力，80-90后员工大部分是知识型的员工。我们将课程的重点放在如何提高80-90后的生产力而不是如何改变他们的心智与个性。 课程理念： 江山易改，本性难移。我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理学的技巧去改变80-90后的心智，而是如何根据80-90后的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献，通过强调贡献提高80-90后的归属感和成就感，从而提高他们对企业的忠诚度。现在市面上流行的如何管理80-90后员工的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。虽然这些课程提供了一些有趣的工具，但是这些课程的前提假设是80-90后员工的心智模式是错误的。我们认为没有不正确的心智模式，只有对事物错误的认知。“每当我们认为外界是问题所在时，这种想法本身才是问题”。需要改变的不是80-90后员工的心智模式，而是管理者对现实的认知。 课程目的： 掌握80-90后的成长环境和心理，因材施教，引导80-90后建立正确的工作价值观和正向思考的认知，提高80-90后的生产力或效益。 培训风格： 讲授30%，案例分析、小组研讨30%，实操练习20%、视频20% 课程大纲： 第一单元：80-90后的优缺点及其成因解析 要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。 1、80-90后这个群体到底有多大？ 2、练习：描述80-90后员工，请说出他们的优点和缺点 3、80-90后所处的时代与60-70后哪些不同？ 4、80-90后的成长面临四个重要环境（家庭、学校、社会、职场） 5、家庭、学校、社会、职场四个重要成长环境形成了80-90后哪些优点和缺点？ 6、80-90后的日常行为及表现特征 7、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 8、为什么80-90后的员工不好管理？ 9、他们追求的是什么？ 10、我们是否可以有效地激励80-90后员工？ 第二单元：80-90后的压力与情绪管理 在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。 1、以往管理的方法为什么失灵？ 2、对人性的假设：X理论和Y理论 3、洋葱头解析：人性本我与80-90后的价值观的形成 4、80-90后的五个危机 5、80-90后的职业生涯规划解析 6、关于态度的3个成份分析（认知成份、情感成份、行为倾向成份） 7、影响80-90后的态度改变的内外部因素是什么 8、80-90后的工作压力与情绪产生的原因分析 9、如何化解80-90后的工作压力与不满情绪 10、80-90后的工作满意度体现在哪些地方 第三单元：如何跟80-90后沟通与形成共识 管理者要了解80-90后的多元化诉求，因此无论在工作、生活中善于沟通与倾听80-90后的心声是非常重要的，如何克服跟80-90后沟通的障碍，成为他们心中的朋友，达成双方的共识是管理者的首要任务。 1、80-90后沟通有哪些特征 2、沟通的过程模式 3、80-90后沟通常见的沟通障碍及产生的原因 4、游戏：沟通循环原理 5、80-90后沟通的柔性表达的技巧-感性表达与理性表达方式的运用 6、思考题：在过去的经历中，你跟谁说话最费力，为什么 7、80-90后人在倾听时