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制度的重视 文化的捍卫-人力资源 制度的重视 文化的捍卫 傅黎明 美国心理学家菲利普·津巴多于1969年进行了一项实验，把两辆一模一样的汽车中的一辆停在加州某处中产阶级社区，另一辆停在比较杂乱的地区。他把停在杂乱地区车辆的车牌摘掉、顶棚打开，结果当天车辆就被偷走。而放在中产地区的那辆一个星期后也是安然无恙，但当用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞后，仅仅几个小时后就不见了。 以这项试验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗理论”：如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。 在人力资源工作中，破窗理论给了我们重要的指导性启迪： 任何一个员工的问题都不是简单的问题； 任何一个问题的忽略都可能构成企业管理中的破窗； 任何一个破窗的忽略都可能损伤公司制度的权威； 任何一个破窗的忽略都可能破坏公司的文化土壤！ 如果企业忽然出现了业绩问题，那么一定是它的日常管理中早已存在着看不见的“破窗”。企业“破窗”的背后，一定是若干问题累积的结果！追溯企业“破窗”的形成原因，一定是企业制度和企业文化出现了“破窗”。 面对“破窗”，作为人力资源工作者的我想到的是： 人力资源体系是否制定了使企业和员工和谐生存与发展的制度并得到执行？ 人力资源体系是否建设了所有人都愿意遵守的文化价值观并得到捍卫？ 人力资源管理的核心问题其实就是约束和激励，制度的约束和文化的激励。制度的约束使和人有关的问题处理都趋于一致和稳定，文化的激励释放着员工的精神力量。 一、人力资源体系以推动使企业和员工的和谐生存与发展为首要原则制定公司与人相关的制度 1.人性尊严原则。员工在公司的工作并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会的、心理的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和得到受人尊重的情感。满足人性尊严是制定人力资源制度的基本原则。 2.人性鼓励原则。人力资源的工作对象是人，应围绕着人性去开展具备良性竞争、价值观维护等要素的人力资源建设工作，以帮助实现对员工的鼓励、员工的自我挑战和自我肯定等作用，推动员工的积极性和上进心的前进。 3.员工士气原则。员工的士气是工作效率的保证，员工在工作中对一切与人相关事务的满意度决定着工作效率的高低。 4.非物质需求原则。物质需求是员工与企业合作的根本保障，但非物质需求包括成就感、团队受挫后的奋进、企业的行为准则等也是企业和员工合作顺畅的重要一环。 二、人力资源体系以建设所有员工都心悦诚服的文化价值观为神圣责任 第一，前述企业破窗的形成很大程度上是由于企业内部不正确的价值观改变了整个经营环境，而这种不正确的价值观的形成是由于在日常运营中若干长期存在的问题迟迟未得到解决导致问题发生质变，不正确的价值观使企业的文化土壤遭受了破坏。 第二，企业唯有倚仗共同的价值观才能使企业保持高度的团结，确保各项理念及行为在企业内部的统一。 第三，企业文化的作用在于在精神层面同化公司和员工的所有行为，企业所有行为的主体因一个向心力而成为一个共同利益体。 第四，人力资源体系应驱动和培育公司各级管理人员具备应用价值观提升管理能力的实力。 第五，人力资源体系应将企业的价值观蕴含于组织管理、员工招聘、干部选拔、培训教育和考核评价的制度和执行之中。 企业文化是一个公司自上而下共同认可的价值理念和行为规范。人力资源体系的最大价值是通过自己的努力，牵引和指导企业所有员工理解、认可、崇尚、遵守一个相互认可并可共同遵守的价值观。 三、人力资源体系通过为公司员工的服务来实现制度的约束和文化的激励作用 员工的满意度是对人力资源体系所提供服务质量的客观评价。人力资源体系的运营能力以是否能满足员工满意度为基准可分为满足基本型用户需求、满足期望型用户需求以及满足兴奋型用户需求。 基本型用户需求是人力资源体系只须具备维持其正常运营的“必须有”的属性或功能即可。做好这些“必须有”的属性即可让员工满意，而当这些“必须有”的属性或功能以外的特性不充足时，员工无所谓满意不满意。 期望型用户需求是人力资源体系提供的某些服务其实是员工内心非常希望得到的，但在没有提供这些服务之前员工并不清楚自己有这份需求。但当人力资源体系提供后，员工会明白这些需求就是他们希望得到的，员工的满意度会显著增加。