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医院人力资源供需预测分析-人力资源 医院人力资源供需预测分析 许平 浙江大学医学院附属第一医院 摘要：医院人力资源供需预测是人力资源规划的重要环节。人力资源需求预测要综合考虑医院发展定位、重大发展计划、科室工作量、人员流动情况等因素；人力资源供给预测包括内部和外部分析，其中外部供给主要考虑宏观经济形势、人力资源市场的供应情况及区域其他医疗机构发展状况等因素。 关键词 ：医院 人力资源 需求预测 供给预测 一、人力资源需求预测 “确保各科室人力资源充足稳定、结构合理”、“实现医院的整体目标”是医院人力资源管理的目标。“充足稳定”是一种动态的量的平衡（非结构型需求）。“结构合理”是对人力资源层次质的要求（结构型需求）。人力资源需求预测就是基于人力资源现状，为实现人力资源质与量的动态平衡而实施的重要过程。科学预测人力资源需求应当从宏观与微观角度考虑以下因素。 1.发展定位 医院发展定位是宏观层面人力资源需求预测的长期决定性要素。按照现代医院管理的原理，我国医院实行分级管理制度。根据医院的功能、任务、设施条件、技术建设、医疗服务质量和科学管理的综合水平，我国医院共分三级十等。定位不同的医院对人力资源质与量的要求不尽相同。因此任何医院的人力资源规划都应当与医院的发展定位相一致，人力资源需求预测应体现医院发展定位对人才需求的总趋势。如卫生部《三级综合医院评审标准（2011年版）》（卫医管发[2011]33号，以下简称《标准》）对三级综合医院的人力资源质和量提出了明确的标准，并根据医院的达标程度给予其优秀、良好、合格、不合格、不适用等五档评价。它不仅是对医院当前状况的总评价，也为医院未来发展提供了较为具体的指引。《标准》对三级综合医院的人力资源做了如下的直接要求： 卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.15：1；卫技人员占全院总人数≥70%；临床科室主任具有正高职称≥90%；护士中具有大专及以上学历者≥50%；医师人数与床位数之比不低于0.3:1；护士人数与床位数之比应不低于0.6:1；营养医师占专业人员的比例≥50%；护理人员年离职率≤10%；每位护士平均负责病人数≤8人；临床一线护理人员占护理人员总数≥95%；…… 2.重大发展计划 医院重大发展计划是宏观层面人力资源需求预测的重要参考要素，它包括组建新院区、新科室，合并或拆分科室，重点建设科室等。医院重大发展计划往往会引起人员的重大变动，这将不可避免地导致原有人力资源平衡关系被打破，给医院、科室的正常运转带来挑战。因此，人力资源需求预测必须充分考虑医院的重大发展计划，未雨绸缪，提前做好人员储备工作，以确保医院重大发展计划平稳、高效地得以实现。 3.工作量 工作量是微观层面人力资源需求预测的根本性决定要素，它直接决定科室工作的开展。 用公式表示为：W=E (N0+N1) N1=W/E- N0 其中：W——年工作量；E——年人均工作量；N0——现有人员数；N1——人力资源需求数。 一般情况下（年人均工作量E不变），人力资源需求数（N1）与工作量（W）成正相关，即随着科室工作量的增加，人力资源的需求数量相应增加。对于不同的科室，工作量的衡量指标有所不同。如临床科室工作量主要以出入院人次、门诊人次、床位使用率为衡量标准；医技科室以检查、治疗人次作为工作量指标。然而，工作量的计算存在以下难点。 首先，并非所有科室都可以精确计算出工作量，如医院行政职能科室。 其次，不同岗位类型人员的工作量衡量标准不一。当前医院工作人员的岗位类别可以分为专业技术岗、行政管理岗和工勤技能岗，专业技术岗又可以进一步卫生技术岗（如医疗、医技、科研、护理岗等）和非卫生技术岗（如工程、统计、会计岗等）。不同岗位类型人员应采用与其工作相适应的工作量衡量指标，因此必须制定切实有效的适合每一类人员的指标体系，这无疑是一项复杂的工作。 最后，年人均工作量并非总被视为常量。在上述讨论中，我们认为在一般情况下，年人均工作量（E）是一个常量，进而推出人力资源需求数（N1）与工作量（W）成正相关。但随着员工能力的不断增强，尤其是采用了先进的诊疗技术后，员工的工作效率将会得到普遍提高，这意味着年人均工作量（E）将会发生明显增加。因此在计算人力资源需求数（N1）时应当考虑影响员工工作效率的特别因素，确保预测的科学性和准确性。 4.人员流动情况 科室人员流动是微观层面人力资源需求预测的首要参考要素，主要包括调动和离职两种情况。调动是指人员因任命等原因而被调离本科室，离职是指人员因辞职、辞退、退休等原因而离开