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加强劳动用工管理 构筑用工风险“防火墙”-人力资源 加强劳动用工管理 构筑用工风险“防火墙” 李平龙 广州医科大学 摘要：《劳动合同法》对于用人单位的劳动用工管理提出了很高的要求，要避免用工风险，应当从招聘与录用环节、强化员工在职期间的管理、规范离职程序，尤其注重辞退员工的法定程序等方面依法规范操作。 关键词 ：劳动纠纷防范 用工风险管理 企业生存和发展的核心命题是如何实现可持续发展，人力资源是核心要素。企业管理的一个重要方面就是要吸引优秀人才，充分发挥员工的主动能动性。人力资源管理的底线是合法，减少劳动用工法律风险。劳动法属于社会法，社会法以倾斜保护弱势群体为宗旨。劳动法假定，用人单位与劳动者之间，劳动者处于弱势地位，因此，劳动法在维护劳资双方利益基本平衡的基础上，倾斜保护劳动者。同时，从诉讼法角度来说，在劳动纠纷，用人单位掌握着劳动合同履行的主要资料，更容易举证，因此，劳动争议中，一个基本的举证规则是“举证责任倒置”。如我国《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”举证责任倒置对于用人单位加强劳动用工管理提出了很高的要求，客观上要求用人单位强化劳动管理，构筑用工风险“防火墙”，本文拟对此进行探讨。 一、招聘与录用中的法律风险防范 1.制定明确的录用条件，避免试用期解聘员工时陷入被动局面 在某劳动纠纷中，吴某于2011年6月20日进入A公司从事仓库管理工作，双方签订的书面劳动合同期限为2011年6月20日至2014年6月19日。2011年8月10日，吴某因下班未关二楼仓库北面的窗户，被A公司处以警告一次处罚。同年8月16日，A公司仓库另一员工在操作升降机上升过程中不注意观察，门未关，致使铁门拉坏，被A公司处以口头警告一次处罚。2011年10月5日，A公司以吴某“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，吴某不服，发生争议。诉讼期间，A公司为证明吴某在试用期间不符合录用条件，提供了员工过失事由处理单、《员工手册》、岗位任职要求、人事调查函等，吴某对员工过失事由处理单的真实性没有异议，但认为吴某仅在8月10日有过失，A公司对此已经作出了警告处理，对8月16日其他员工的过失认为与其无关，对岗位任职要求、人事调查函的内容不予认可。 法院认为，A公司提供的员工过失事由处理单能够证明吴某曾因工作过失受到了一次警告处罚，A公司提供的岗位任职要求既未能证明已经告知了吴某，也未明确对吴某已经受到处罚的情形是否属于不符合录用条件做出明确规定，且A公司对吴某在工作中的过失，已经做出了警告处理，A公司的《员工手册》等也未能证明其他员工的过失应由吴某承担责任，吴某被处罚的行为亦不符合《员工手册》规定的足以达到解除劳动合同的情形，据此，A公司以吴某不符合试用期录用条件，严重违反公司规章制度为由解除与吴某的劳动合同，显然没有事实和法律依据，属违法解除劳动合同。 本案涉及的主要法律问题是，用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同应符合哪些条件？ 从法理上说，用人单位与劳动者约定试用期有利于相互了解，是劳动者择业权和用人单位用工自主权的体现，因此，《劳动合同法》第39条规定，劳动者在“在试用期间被证明不符合录用条件”，用人单位有权解除劳动合同，且不负有支付经济补偿金的法律义务。但必须注意的是，用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同包含如下法律要点：（1）双方约定的试用期合法有效；（2）用人单位制定了明确的录用条件；（3）用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；（4）用人单位向劳动者说明其不符合录用条件；（5）用人单位应当在试用期届满前完成考评，并通知劳动者。若发生劳动争议，用人单位应当从上述法律要点展开举证，主要包括：（1）用人单位在招聘时提出的录用条件；（2）用人单位已经将录用条件告知劳动者（如劳动者已经签名）；（3）用人单位在试用期届满前完成考评，且考评结果不合格；（4）解除劳动合同通知书，说明劳动者因不符合哪种情形属于不符合录用条件；（5）解除合同的理由已经通知工会。因此，笔者提出如下法律建议：（1）招聘劳动者时，人力资源部门与用人部门充分沟通，根据实际用工需要制定明确的录用条件，尽量避免“服从用人单位安排”等过于主观、过于模糊的表述，尽量采用量化标准；（2）签订劳动合同前将录用条件告知劳动者，要求其签署《录用条件确认函》或将录用条件列入劳动合同中；（3）在试用期届满前完成考评并将结果通知劳动者；（4）注意保留证明劳动者不符