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加强人才队伍建设提升医院内涵质量-人力资源 加强人才队伍建设提升医院内涵质量 李曾艳 徐敏 丁洪成（通讯作者） 湖北省十堰市人民医院 摘要：医疗改革的深入推进，给医院发展带来了新机遇和新挑战。只有把握好规模建设和内涵质量提升之间的关系，坚定不移的走人才建设提升内涵质量之路，才能确保医院持续、稳定、健康快速发展。 关键词 ：医院发展 人才建设 内涵质量 一、内涵建设的涵义 医院内涵建设，是相对于规模扩张和数量增加的外延式发展，提出了注重医疗质量、管理和服务水平提升的自我更新、自我提高过程，更具根本性和长期性，它包括人才建设、医疗质量管理、学科建设、信息化建设和文化建设五个方面。其中人才是第一资源，是关系医院可持续发展的关键环节。长期以来,医院依靠人才队伍建设，迎来了学科发展新局面,综合实力位居湖北省三甲医院前六名，专科建设取得了显著成绩，医院核心竞争力显著增强。 在十二五期间，在岗职工人数达3500人。其中博士58人、硕士555人，高、中级以上职称专家1000余人，这些宝贵的人力资源是带动医院发展的排头兵。 二、加强人才建设，提升内涵建设的主要路径 在医院调结构、促转型提升内涵质量的建设期，我们从医院发展战略出发，引领人才建设新政策，开创人才工作新局面。 1.创新人才理念，不拘一格用人才 国以才立，政以才治，业以才兴。我们牢固把握“人才是第一资源”的理念，树立人才工作的紧迫感和责任感。从医院战略出发，做好人力资源规划，有目标、有计划的构建人才梯队。坚持“人人都可成才，人人皆能成才”，打破常规，不拘一格用人才。对德才兼备、基础扎实的优秀中青年，大胆使用、破格提拔到科室领导岗位，为其提供广阔的发展平台，唯才是用，调动全员参与发展建设的积极性。 2.搭好“引才”平台，提升人才质量 引才是提升人才队伍整体实力，带动医院跨越式发展的重要途径。我们制定了《对口联系高层次人才工作制度》，成立了人才工作领导小组，明确指出各科室要做好人才服务工作，服务质量直接影响科室和科主任年度考评成绩；将人才培养、选拔任用、管理考核纳入临床科主任个人考核范围。在全院营造“尊重人才、尊重知识”的良好氛围，建立起目标一致、责任清晰的引才制度。 制定出灵活多样的引才策略。在“不求所有，但求所用”的原则下，采取兼职、聘用客座教授、科研合作的方式，建立柔性引才机制。主动对接对口扶持医院的优势资源，加强与省级医院的交流互动，积极承接一流人才转移，最大限度的引进急需型、紧缺型人才。人才招聘增数量的同时，向高学历、高职称人员倾斜，着力打造博士医学团队。通过资质审查、科室试用、综合素质考察，择优录用，实现医师硕士化、护士本科化，科室人员学历结构不断提升。 3.创新培养模式，拓宽人才成长空间 实施点、面联动的人才培养方案。一方面，对领军人才和学科带头人突出知识创新能力培养。通过出国考察、学术会议，培养对前言科技的敏感度和接受力；对重点人才苗子，重投资、给任务，以岗位练兵的方式强化医德与专业造诣。另一方面，建立覆盖全员的培养体系。通过住院医师规范化培训、护士分层次培养、管理能力提升工程培养初级人才工作技能。鼓励中青年知识分子再学习、再提高，对报考博士研究生、硕士研究生的职工实施优惠政策，有计划的“定做”人才。 注重培养创新型人才。鼓励新业务、新技术的开展，推出“双新”评审奖励制度，重奖技术尖子和创新科室，在全院树立争优创先的学习氛围。 4.完善职称评聘制度 强化职称评、聘分开制度，结合医院发展实情，逐步提高职称评聘质量。要求申报正高职称的医、药、技人员须有3个月以上的出国访问经历，承担过省厅级以上科研课题；护理人员必须在病区直接接触病人或从事护理管理工作满20 年，且达到相应的文章著作和课题要求。 量化聘任制度。采取公开透明的量化评分程序，从高到底聘任到现有岗位。聘期内要求有新的科研课题、论文、临床新业务、新技术等，对聘期考核不合格者，低聘调薪。通过公开公平的评聘制度，引导职工专研学习，不断提高自身技能。 5.改进绩效评价体系 为促进专业技术人才的全面发展，我们制定了《卫生专业技术人员年度考评办法 》、《聘期考核管理办法》、《行政后勤人员年度考评方案》。在“公开、公平、公正”的原则下，实行分层分类的量化评分考核办法，保证考核结果客观真实，反映实绩。 强化考核结果应用，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、薪酬水平、评先评优相挂钩。年度考核不合格且不同意调岗或连续两年考核不合格者，解除聘用合同，终止劳动关系；对实行年