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延迟退休背景下老年人力资源开发的必然性与对策-人力资源 延迟退休背景下老年人力资源开发的必然性与对策 高琳 大连职业技术学院社会事业学院 基金项目：大连职业技术学院2014 年度科研立项课题“延迟退休年龄背景下企业人力资源管理变革研究”（DZ2014Q-07）。 摘要：延迟退休已成为我国社会发展的必然趋势，国家也将逐步出台相应政策，它不仅对社会产生深远影响，对于老年人力资源开发而言也意味着机遇与挑战。本文在延迟退休的背景下探讨老年人力资源开发必然性及提出相应的对策，以期为开发我国老年人力资源提供借鉴与参考。 关键词 ：延迟退休 老年人力资源 开发 对策 1999年我国60岁及以上老年人口达到1.28亿人，占总人口的10.18%，标志着我国进入老龄化社会。截至2013年底，我国60岁及以上老年人口2.02亿人，占总人口的14.9％。其中，65岁及以上人口1.32亿人，占总人口的9.7％。据测算2025年我国老龄人口将突破3亿人，2034年将突破4亿人，到本世纪中叶将达4.87亿峰值，“三人行必有一老”。面对如此巨大的数据，如何解决老年人力资源开发问题，成为社会与时代的呼唤。 一、延迟退休背景下老年人力资源开发的必然性 1.人均寿命的延长与健康水平的提高 由于生活水平和医疗、卫生状况的提高，人口的平均预期寿命较上世纪50年代上升将近20岁，健康水平也大有提高。如表1所示：全国老年人口身体健康与基本能够正常工作、生活的占83.5%，不能正常工作的仅占15%。此外，城市老年人身体健康状况要优于城镇与乡村，低龄老年人的健康状况要好于高龄老年人。89.9%的城市老年人身体健康或可以正常工作、生活，仅有9%的城市老年人生活无法自理；60-64岁的老年人群体中，表示身体健康的占到80%，65-69岁老年人群体不能正常工作与生活的仍不到总人数的10%。随着人口平均预期寿命的延长与健康水平的提高，提高法定退休年龄是必然趋势，低龄老年人将逐渐被正式纳入人力资源范畴。 2.劳动者受教育年限的延长 按照我国的教育制度培养年限，培养一名学士要16年、硕士要19年、博士至少22年，按照年满60周岁退休的制度，一名博士最多只能工作31年，而培养他则至少要花费22年时间，这是对劳动力资源的极大浪费。而随着我国九年义务教育的普及、教育体制改革以及“学中干，干中学”的培养方式，老年人受教育年限逐渐延长（如表2）。 自1990年以来，60-64岁老年人口受教育情况。1990年低龄老年人中上过学的不到1/3，这是由于该年龄段的人在10-20岁的读书年龄正处于 1935-1950年的抗日战争和解放战争期间，因此很难得到读书的机会，绝大多数老年人都处于文盲或半文盲状态，人力资源可利用程度低。1995年情况得到很大改观，识字的老年人超过了半数。2000年是个飞跃，这部分老年人10-20岁时就是1945-1960年，中国已经将重点由革命转向建设，这段时期的人都有接受教育的机会。所以该年龄段仅有1/4的老年人未上过学，受过正规教育的老年人接近70%，有大专以上学历的老年人达到3.3%，接近3.6%的全年龄段人口值。2005年抽样调查数据显示60-64 岁老年人有初中文化的较2000年有很大提高。 老年人受教育年限的延长保证了老年人力资源的质量。 3.市场经济发展的需要 改革开放30多年来，中国经济突飞猛进的发展，取得了举世瞩目的成就，尤其是90年代市场经济体制确立以来，中国经济更是奔向了高速路。现阶段我国正在逐步完善社会主义市场经济体制，而市场经济的一个重要功能就是合理配置各种资源，而老年人力资源显得尤为重要。在市场经济体制下，利润最大化是经营者的终极目的，只要能为企业带来效益，不在乎劳动者的年龄大小。而现在企业的竞争最重要的是人力资源的竞争，对于优质的人力资源，企业管理者们更是趋之若鹜，他们不惜花费重金返聘年老的经营管理、技术人才，他们是企业的宝藏，不仅为企业创造效益，更为家庭提高收入，为社会做出贡献。 4.老年人社会参与的需要 老年人退休后往往被看成家庭的负担，社会的负担。一方面，退休使老年人失去了原来的工作，让他们感到自己一无是处，不再被社会所需要，心灰意冷；另一方面，对于一些老干部、老领导，他们失去了往日的权利与地位，从以前的前呼后拥到如今的门可罗雀，心理差距巨大，无法接受现实。另外，美国国际长寿中心主席罗伯特·巴特勒提出了老年歧视一词，将老年歧视列为社会第三大歧视，仅排在种族歧视与性别歧视之后。这种歧视，一方面来自于人们对老年人刻板的印象。认为他们体弱多病、行动迟