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人力资源投资中的制度系统对策研究 　　摘要：当今大多数组织都已认识到人力资源的重要性，并力求通过对人力资源投资来增强组织的竞争力，但由于组织间对人才的争夺使人力资源具有极强的流动性，投资主体与客体间的信息不对称等原因，人力资源投资成为风险极大的投资活动。制度系统是组织人力资源投资风险规避的主要保障。本文从人力资源的制度系统入手，提出建立降低人力资源投资风险的有效管理制度策略。 　　关键词：人力资源　人力资源投资风险　制度系统　对策 　　 　　人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源投资是指用于获得组织所需的人力资源以及提高组织人力资源的质量，提高人的生产能力的投资。人力资源投资包括人力资源的招聘、定位、使用、升迁、培训、挽留这几个方面。其中每一环节均是人力资源的投资。在这些过程中，有很多不确定因素，像任何投资一样，人力资源投资也存在着风险。其中每一环节都可能带来人力资源投资的风险，招错人、用错人、培养错人、升迁错人、留错人都是隐藏的风险。人力资源投资风险是指人力资源投资结果可能未达到预期收益，通常表现为投资后形成人力资产载体一一职工的“跳槽问题”和工作消极的低效，也即投资后形成的人力资产流失或使用低效。 　　本文试图从制度系统来提出投资风险的避规对策。制度系统是组织人力资源投资风险规避的主要保障。“制度可以减少环境的不确定性，减少交易费用，保护产权，制度抑制着可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使人们的行为更可预见并由此促进着劳动分工和财富创造。”在提倡人性化管理的今天，组织的制度不只是约束人的行为的工具，更为重要的是，它为发挥人的积极性、主动性、能动性提供了制度保障。制度并不是一成不变的，它必须与当时的社会、文化环境相适应。人力资源投资制度主要包括：对象选择、内容选择、投资契约约束、契约执行、过程控制等方面。 　　 　　1、投资对象选择――控制风险的源头 　　对任何组织而言，人才是对组织有用之人之才。对一个汽车制造公司来说，一个即使具有国际水平的农业专家，也不会是该公司的人才。因此，在人力资源投资对象选择中首先要考虑的是，其人是否能唯我所用，然后再考察，其人能否成才。对不能唯我所用之人进行投资，不但损失了投资成本，得不到预期的回报，甚至可能为竞争对手培养了人才，削弱了自身实力，而增强了竞争对手的实力。这对于组织来说，是组织人力资源投资最大的风险。那么究竟人才是否能唯我所用呢?一般观点认为取决于人的道德秉性。然而笔者通过调查研究发现，那些经过组织投资培养后“跳糟”的大多数人，并不是道德上有什么问题，而是组织不能提供满足他们偏好的条件。现今我国有些公司实力还未达到应有水平，却大力吸收和培训硕士、博士水平的人才，但是却没有提供能够让硕士、博士发挥作用的空间，结果是虽然给予很高的薪酬但最终未能把人才留住。 　　投资对象选择是组织对人力资源投资风险规避的源头，控制不了源头其它规避对策就难于实施，也即“用好人首先是选好人”，选择好人才是组织经营成功的第一步。因此，人力资源投资风险规避首先要尽力克服对象选择机制中的缺陷。 　　 　　2、投资内容选择 　　组织人力资源投资内容不同，则承担风险不同。组织对人力资源培训投资可以分为通用技术投资和专用技术投资两种。 　　通用技术人力资源投资是指受投资的职工所获得的知识、技能在许多组织中都是同样适用、同样需要的。如对职工基本素质的培训，对基础理论与基础技术的研究与开发等。这类型的投资是为了达到较远期的战略利益，组织的投资风险较大，个人投资风险较小。很显然，获得通用性投资的所有者获得更多向组织外的寻租机会，从而提高了向组织讨价的能力。所以通用性技术人力资源投资，特别是通用性基础理论与基础技术的人力资源投资通常只有在大公司、国办大学和研究机构才进行。 　　专用技术是指仅仅对本组织适用，而对其他组织没有用，或者是用处极少的技术。专用技术人力资源投资由于投资形成的人力资产的专用性，限制了资产的可流动性，使人力资源紧紧地依附于组织，组织的投资风险较小而职工的投资风险较大。因此，大多数企业人力资源投资都集中于分散性专用技术投资。然而，过分注重专用技术投资而忽视通用性知识与技术投资，必然影响组织整体素质水平的提高，使组织创新和持续发展能力下降。 　　因此，组织在人力资源投资内容选择上应根据它对组织生存与发展的急需性、重要性、组织投资能力和形成资产的可控性四者间综合权衡，选择最佳的投资内容。 　　 　　3、契约制约与契约缺陷风险 　　人力资源投资契约(合同)是组织与职工投资双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定。它界定了资产的所有权、使用权、收益权和惩罚权。一个完美的契约应明确规定投资者各方的收益和应承担的风险，要求