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以激励机制为核心建构现代企业文化,推动企业管理的现代化转型 　　摘 要： 企业管理在现代市场经济体制条件下要求实现现代化转型，建立以高效率的激励机制为中心的现代企业文化成为转型的中心议题。本文认为，应科学归纳目前企业激励机制低效的现状，合理剖析企业激励机制低效的文化原因，从理论上建构高效的企业文化，推动企业管理的现代化转型。 　　关键词： 激励机制 企业文化 企业管理 现代化转型 　　 　　随着社会主义市场经济体制的逐步建立，作为市场经济主体的企业其管理方式、机制、手段也要求逐步地从传统计划体制下实现向现代化的高质量、高效率、高水平转型，作为可以调动生产主体――劳动者的积极性、主动性、创造性的激励机制成为了企业管理现代化转型的重要内容。在企业管理的现代化转型中，优秀的企业文化的构建成为企业建立高效率激励机制，调动劳动者积极性的主要内容，本文就此展开理论上的探讨。 　　 　　一、传统企业的国家所有性质造成其管理激励机制一直处于低效运转状况。 　　 　　首先，大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。 　　其次，国企长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，致使国企经营者的收入与企业规模、效益、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。同时，对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，导致个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。 　　再次，尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏动力激励机制：依据应聘者的政治资历来选聘经营者，过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。 　　最后，监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。 　　 　　二、传统的企业管理激励机制低效的原因分析。 　　 　　从文化管理的角度分析，目前国有企业管理激励机制低效运转的原因有如下几点： 　　1.企业管理的无文化现象严重。 　　通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重者可能导致离心现象。 　　2.企业管理的文化愚民现象严重。 　　此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业，表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对企业领导人噤若寒蝉的情况。 　　3.企业管理的文化理想现象严重。 　　它常见于那些由年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及，宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是领导人具有过于远大的人生理想和缺乏求实的工作精神。该类企业