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人力资源期末复习资料 人力资源管理基础 名人及其理论： 1，美国麻省理工大学心理学教授道格拉斯· 麦格雷戈 1960年在《企业中人的方面》中提出的经济人假设（X理论）-自我实现人假设（Y理论） 即“X 理论－Y 理论 ” , 2，美国行为科学家埃德加· 沙因 提出的 “ 四种人性假设理论 ”。在其 1965 年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为 “经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为 “四种人性假设”。到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最为全面的一种概括和研究。 经济人：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。 1、“经济人”假设与X理论，代表人物：从亚当.斯密、泰勒到麦格雷戈 经济人假设的管理策略： （1）用经济奖酬来获得劳务和服从； （2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的； （3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。 2,、霍桑实验否定了“经济人”的假设。 梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。 　　　梅奥提出 “人际关系”理论，揭示人们的社会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它对生产的影响。 社会人假设的管理策略： （1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求； （2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等； （3）注视群体的存在和团体奖励； （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者； （5）参与管理。 3、“自我实现的人”与Y理论：马斯洛－需要层次理论及阿基里斯提出不成熟－成熟理论 自我实现人假设的管理策略： （1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。 （2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。 （3）奖励方式的改变：外在奖励 　内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理 　参与管理 　民主管理 “复杂人”假设与超Y理论（权变理论）：沙因提出“复杂人假设” 复杂人假设的管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。 人本管理的基本原则：1.个体差异原则；2.科学管理原则；3.要素有用原则； 4.激励强化原则；5.教育培训原则；6.文化凝聚原则 人本管理的内涵： 一种把人作为管理活动的核心，作为组织最重要的资源，把组织的全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，从而同时实现组织目标和组织成员目标管理理论和管理实践活动的总称。 人力资本概念：劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 备注：费雪于1906年在《资本的性质和收入》一书中首次提出的人力资本概念。未得到主流经济学的认可。 现代人力资本理论：（1960年西奥多舒尔茨提出，被公认为人力资本理论之父） （1）资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本。 （2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率 （3）并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是头等重要的。 （4）人的能力和素质是通过人力投资获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。 （5）人力资本可以带来利润。 人力资源与人力资本的区别：1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 人力资源战略：企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。 社会知觉与管理 1.知觉的三要素 知觉：是人对客观事实的整体属性的反映 三要素：知觉者、被知觉对象、知觉者与被知觉对象所处的环境 2.社会知觉，在社会情境中以人为对象的知觉