企业中层管理干部考核实践与探索.docVIP

企业中层管理干部考核的实践与探索 　　摘 要：文章从考核企业中层管理干部队伍素质、群众参评对象、考核指标设计、参评人员素质、考核相关制度几个方面进行了分析。 　　关键词：考核 评议 制度 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2011）01-291-01 　　 　　中层干部作为企业改革发展的中流砥柱，其效能能否全面发挥直接影响到企业改革发展的大局，考核作为一种对工作监督检查的手段，无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下，如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用，以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量，成为我们企业的一个课题。 　　晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来，不断摸索总结，形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是，群众公认与领导评议相结合，平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法：民意测验占35%，领导评议占40%，同级互评占10%，综合考核占15%。按照如下的步骤进行：第一，撰写述职报告。第二，召开述职会。在考核工作组主持下，由领导者本人面向本单位群众，对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三，单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后，考核工作组发放民主测评表，由本单位群众对领导者进行评议，同时单位正职对副职进行评议，副职对全公司同级干部评议。第四，个别谈话。评议工作结束，考核工作组指定谈话对象进行个别谈话，了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现，之后写出考核意见。第五，公司领导评议。第六，核实有关重要情况和数据。第七，汇总考核数据，经公司党政审核后予以公布。 　　上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神，采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合，由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法，它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度，避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力，同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想，一定程度上增加了员工的自主性和自我控制，提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革，理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析，总结起来，原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。 　　一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强 　　考核队伍是绩效考核制度的具体实施者，作为考核主体，其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量，目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训，在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握，因此须加强考核专业人员队伍建设，实行考核员制度，定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习，加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训，建设一支一流素质的考核员队伍。 　　目前的考核机构，除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室，日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围，但仅限于企管部综合评议分的收集整理，缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进，须建立健全绩效考核工作机构，成立考核工作办公室，加强对考核工作的专题调研，对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破，对相对复杂的考核工作进行实例分析，探索解决途径。 　　二、群众评议参评对象设计有欠合理 　　目前的考核办法，群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工，属于“自己评自己”，很不合理。同时，由于利益上的连带关系，大多数职工出于自身利益的考虑，对自己上司的评议往往持保守态度，因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础，自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向，而且所有单位都是对外开放的，从某个角度讲，配合、协作相关部门共同完成工作任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以，从这个意义上讲，群众评议的范围应该扩大到全公司范围，考虑到操作上的困难，实行网上群众评议便显得势在必行。 　　三、考核指标不够细化及无法量化 　　目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释，尚缺乏具体的细化标准，考核过程中，考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分，并没有可供参考的具体评分标准，此外，“德能勤绩廉”五项考核中，除了“绩”较易量化外，其余指标都难以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭，算不算不廉?政治学习几次没去，算不算无德?这