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提高商业银行员工工作满意度的对策与建议 　　内容摘要:在竞争日益激烈的银行业中,人才的流动非常频繁,各银行大打人才争夺战。很多银行都强烈意识到储备人才、留住人才的重要性。员工的工作满意度不仅是员工对企业管理水平评价的反映,它还会影响企业员工未来的工作绩效。因此,深入地研究企业员工的工作满意度对加强企业管理有着重要的现实意义。 　　关键词:商业银行;员工;工作满意度 　　中图分类号:D630 文献标识码:A 　　 　　一、商业银行员工工作满意度影响因素的现状 　　(一)当前员工培训现状分析 　　1.老员工的培训情况。老员工工作方式“惯性效应”或“轨道效应”比较严重,对新理念、新思路学习的主动性比较差,对系统文件、相关宏观信息的把握和运用远远不够。在岗位专业知识“点”和“面”没有系统的理解和掌握的基础上,更谈不上创新。对学习效果缺乏严格的评价与制度考核,所以往往是形式重于实质。2.新员工的培训情况。新员工(2008年以后新招入行的在岗大学生)的情况。目前,城市商业银行的实践培训多依赖“师带徒”、“传帮带”的模式及简单的上岗培训。但是老员工综合素质参差不齐,对新人培训的积极性、方式、内容都不尽相同,所以无法让他们同步快速成长起来,仅仅靠大学生自身慢慢积累或自身的悟性。结果,经过几年之后,新员工又加入到了老员工的队伍中,如此下去,造成恶性循环。3.监督机制尚不完善。银行的管理者一味的认为员工培训了和学习了,就等于掌握了,理解了,其实培训的效果很不理想。 　　(二)薪酬管理存在的主要问题 　　1.对员工的激励方式比较单一。目前,合肥市商业银行激励机制的一大缺陷就是过分倚重于物质奖励,忽视了精神奖励的作用。绝大多数人认为银行对员工的激励措施主要还是停留在发放年终奖金,激励方式比较单一,不能满足不同层次员工不同的需要。尤其是在人们基本的生活需要得到满足以后,物质激励的边际效率是呈下降趋势的,为了达到相同的激励效果,就必需使用更多的物质资源。2.对银行主要管理人员和业务骨干激励不足。近年来合肥市商业银行流失的人才大部分是在35岁以上甚至是30岁以下的具有本科以上文化程度的业务骨干和管理人员,他们为社会和银行创造的价值与银行给他们的薪酬相比是不对等的,那些主要管理人员和业务骨干更需要的是能得到自我实现的满足感和自豪感,希望得到社会和外界的承认。 　　(三)没有为核心员工设计职业生涯规划 　　商业银行的关键人才多属于25到40年龄段。这个年龄段的核心员工,年富力强,办事果敢。生活、工作上标准要求更高,比一般人有更多选择的空间与自我的主张。他们追求自我价值实现,群体认同感强烈,常会把自己放在决策者的角度去思考、看待问题。他们看重个人想法是否得到组织承认及对企业产生的影响力。他们勇于挑战、敢于创新,重视知识技能的更新。而据调查发现合肥市商业银行却缺乏对这部分人才的职业生涯规划,从而很难留住这部分人才。 　　(四)商业银行对不同属性员工没有给予应有的不同的关注 　　比如对不同性别、不同婚姻状况、不同职位的员工没有综合考虑他们的实际情况而给予不同的待遇。 　　二、对策与建议 　　(一)积极开展员工培训工作 　　如果说银行过去的经营依靠的是“资源”和“人力”,那么银行今后发展动力靠“人才”和“创新”。目前,合肥市商业银行的复合型人才、创新型人才、资源型人才还比较缺乏,还不能满足该行快速发展的要求。除了面向社会公开招聘之外,另外的途径就是把合肥市商业银行现有员工通过培训由“人”变成“人才”,这才是解决“人才”问题的“根”和“本”。未来的银企合作模式“银行要根据企业的流程特征,把金融产品和服务项目嵌入到企业流程中去,为企业提供高效的融资、理财、咨询等一揽子服务”。 　　积极开展员工培训工作的具体措施:1.改变培训方式。培训方式以课堂培训为主,互动为辅。讨论时每个学员都必须参与,待员工对体系文件和实践知识等基本功都掌握后,把合肥市商业银行实践中解决不了的创新方案和产品设计,都拿到这里讨论、研究。同时,合肥市商业银行最新的文件和精神都可以在这里进行灌输,彻底落实“执行文化”和“创新文化”。2.完善监督机制。监督原则为宽进严出,严格把好出口关。考核内容,设立必修课和选修课,专业内容及郑州市商业银行的主要精神和文件是必选内容,对专业有帮助的课程可自愿选择。每个必选项都要考试,对主要的专业内容必须答辩或创新一项内容,要敢于挑战我们的制度和产品,进一步升华学习的内容,培养创新思想,根植“创新文化”。把培训考核与工资挂钩,调高在工资中的比重,通过制度约束员工从没时间学习到找时间去学习,由被动型学习转向主动型学习,把“学习文化”变成“企业文化”的开端。 　　(二)尽快完善薪酬管理机制 　　1.对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式。马斯