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国有企业高管薪酬问题根本症结 　　提要国有企业经历了三十年的改革后,在取得显著成绩的同时,种种弊端也显露出来,其中一个重要问题就是高管年薪。本文通过阐述高管年薪备受关注的原因,国有企业高管年薪制改革的艰辛,从而指出国企高管薪酬应该由谁定,应该如何规范。 　　关键词:国有企业;高管年薪;根本症结 　　中图分类号:F27文献标识码:A 　　 　　自2008年中国平安掌门人天价年薪、国泰君安证券总经理百万元年薪爆料,中海油董事长兼首席执行官、浦发银行董事会秘书高薪事件又被炒得沸沸扬扬,引来了老百姓对高管高薪的颇多质疑和抨击,随着近几年《中国企业家价值报告》的刊出,更是把此问题推向了风口浪尖。这些问题同样在非国有企业存在,但是为何人们对外企、民营企业高管人员的高薪争议很少,而对国有企业老总的薪酬却有很多的职责呢?这表面看是一个管理和经济问题,更引发了社会和政治层面??思考,在凸显市场经济公平正义和社会和谐的当前时期,已经引起社会和高层的高度重视。 　　 　　一、国有企业高管薪酬备受公众关注的原因 　　 　　(一)国有企业赢利多数是凭借其具有行业垄断地位的优势,高管薪酬与绩效脱节,缺乏相关性。目前,能使高管获得名副其实“高薪”的国企,大都是在垄断性行业中。这些企业在占有资源、经营成本等方面优势明显,国企高管的高收入并不是他们对企业贡献的真实体现,因为在企业所属的行业中,几乎没有与之竞争的对手,也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得,并非经营者打拼市场取得的成果,而是国家政策赋予的垄断地位造成的。例如,当国际石油价格跌至每桶30多美元时,国内两大石油巨头的价格却长期不与国际接轨,由此产生巨额的利润应该属于国家和全民,然而大部分利润却被企业高管获取,从本质上讲,这样做与瓜分国有资产无异。这无论是对企业员工还是对整个社会来说,都显失公平。 　　国企高管既是政府官员又是企业高管,既是国有资产所有者的代言人又是国有资产所有者的委托人,同时还是自身经济利益的谋求者。其绩效考核往往不是单纯从经济角度出发,掺杂了太多的社会因素和政治因素。据统计,相当一批国有上市公司高???的薪酬与上市公司业绩无关,国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4,显然,业绩好坏在企业高管薪酬中尚未发挥应有的作用。 　　(二)国有企业高管大多为政府委派,享受着数额惊人的在职消费。当前,绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生,其任命与政府官员类似。他们一方面是一定级别的政府官员,另一方面又是企业的高级管理人员,其双重身份在各个方面都体现着其与众不同。既享有体制内的种种特权,又有强大的社会公权作为显性或隐性支撑,其决策和行为的成本收益曲线明显不同,造成企业管理平台上的不公平。国有企业经营者的总收益包括薪酬、权利与事业成就,当事业成就难以成为主导需求时,其主要收益转化为薪酬与在职消费,而当薪酬小于其权利投入成本(包括教育成本、成长成本、公关成本)时,一些企业的高管往往用在职消费来补偿这种落差。包括能分配到更好、更大的住房、私人用车、获得更多的国内外旅游等。 　　(三)高管薪酬未完全与管理绩效联动,与普通员工工资差距过大,对比悬殊。国有企业内部高管薪酬与普通员工工资差距甚大,已是不争的事实。主要体现在三个方面。一是国有企业高管内部薪酬差距大;二是国企高管薪酬地区差距大;三是国企???管薪酬行业差距大。我国现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的,当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。调查显示,2002年国有上市公司高管平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍,2006年国企高管平均薪酬为城镇职工年均工资的24.3倍。2007年高管平均薪酬达到职工平均薪酬的30倍,这一差距在金融和保险领域更是达到成千上万倍。2008年企业薪酬总体水平有所下降,但高管的降幅却小于职工的降幅。 　　 　　二、国有企业高管年薪制改革之艰辛 　　 　　在中国改革30余年的实践中,国企改革一直是重中之重,其中最棘手的就是如何激励国企高管以及其绩效如何科学衡量这两个问题。近十年来,我国国有企业高管薪酬激励机制中已经相继引入年薪制、股票期权等手段,但这种薪酬机制的变革却重新引起了人们对“经营业绩是否与激励机制挂钩”的质疑。高管薪酬改革并没有取得实质性的进展,其“亦官亦商”身份的双重性导致利益的复杂化,职责的复杂化导致绩效考评的复杂化,责权利匹配的难度增大,矛盾产生的可能性增加,同时也给部分高管人为混淆、利用、扭曲这种利益结构提供了空间。对于国企高管来说,其获得的收益和面对的风险是否对等就值得商榷,其中最值得人深思的还是如何对国企高管进行有效监督,以及如何使其所得薪酬更加公开、透明。 　　国有企业高管年薪制本身是个怪胎,在收入上与国际接