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国际化经营中人力资源管理战略 　　摘要：国际化经营是当前企业做大做强的一种趋势，开展国际化经营对于刚刚走出国门的企业来说，最大的瓶颈就是人才，缺乏人才，在很大程度上制约了企业“走出去”的步伐。国有企业要想走国际化经营的道路，就必须结合本企业的实际，认真分析国际化经营的条件与要求，积极开展人力资源管理的战略策划，建立以人为本的管理理论，从而对国际化经营中的人力资源管理战略进行进一步的研究。 　　关键词：企业；国际化经营；人力资源管理战略 　　 　　当前，世界经济全球化进程加快，产业结构调整的加快、体制改革的深化，都对企业的发展提出了新的挑战，走向国际市场成为企业尤其是国有企业拓展其生存发展空间的重要选择，人力资源战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，为国际化战略的实施提供了最基本的保证，越来越受到企业的高度重视。笔者结合江汉油田近些年实施国际化经营战略的情况，就企业国际化经营中的人力资源管理谈几点看法。 　　 　　一、国际化经营的条件和要求 　　 　　一是具有国际比较优势和市场空间。走出国门实施国际化经营，必须对自身企业实力有一个清楚的判断，并且在和同类型跨国企业有比较优势前提下，确定方向、寻找目标，逐步迈入国际。 　　二是要树立与国际接轨的国际化经营理念。在30年的改革开放过程中，中国企业一直没有停止“走出去”的步伐，没有停止市场化的进程，但这种步伐是慎重而缓慢的，这种进程是螺旋式渐进的。在经营理念上与国际完全市场化规则还不能无缝衔接。 　　三是做好国际化经营管理及商务规则的超前储备。几乎每一个走出国门的中国企业都会经历与国际规则相碰撞的阵痛与困惑，往往是理解容易，执行难，学习和运用脱节，经验缺乏。走国际化路线的企业必须提前学习、熟知国际商务运行规则，不断提高企业在国际市场的生存和适应能力。 　　四是做好国际化人才的超前储备。在国际化经营过程中，失败的企业比比皆是，原因是这方面的人才储备不充分，所以，即将走出或立志走出国门的中国企业必须储备充足的国际化经营、技术、商务、管理人??。 　　 　　二、国际化人力资源管理战略的主要内容 　　 　　1.国内经营与国际化经营的主要差异 　　企业在实施国际化经营中，有三个基本要素，即资本、人才、管理。而要将这三者有效整合，关键是人的因素。尤其是对于企业来说，在国际化经营过程中，一是观念及思维习惯的差异。国内企业根植于中国文化背景，表现为情感和关系，惯性和人为因素较重，而国际化经营表现为标准、规范、准确等，两种观念的碰撞会非常激烈，但必须服从国际惯例，这是很多企业在国际经营中经常遇到的问题，也是不容易解决的问题。二是规范的差异。对于中国企业管理者来讲，国际经营规范理解容易，执行难。三是人力资源管理的差异。人作为重要的管理要素，是制度规范的执行者，直接关系到工作效率和经济效益。油田企业的人力资源管理大都还处于事务管理阶段，其管理方式往往是以关系为纽带，而国际人力资源管理则大都是建立在企业发展战略和企业文化基础上的战略人力资源管理。这种差异造成了人力资源管理效率的高低差异，人力资源管理成了国际化经营的短板。 　　2.开展人力资源战略管理策划 　　(1)人力资源战略分析。战略分析是制定人力资源战略的前提和保障。在制定自己的发展战略时，要从企业总体发展、外部环境、内部环境、企业文化、企业组织、人力资源质量、政策因素、法律环境等因素来构建整个分析框架。江汉油田通过对海外业务的发展区域、产业、资源状况、社会、经济、政治、人文环境的分析，从而确立了石油工程板块海外优先的发展战略，将重点放在非洲、南美洲、中亚等市场。 　　(2)科学合理的人力资源战略定位。国际化环境下的人力资源管理，有着明确的定位与鲜明的实用性，简而言之，就是选拔合适的人到合适的岗位，从事合适的工作，产生最优的效益。通过人力资源管理部门和相关职能部门的紧密配合及有效沟通，深入了解海外项目所处的竞争环境、在海外市场中的位置、主要的竞争对手以及拥有或所需建立的核心能力。在此基础上，寻求专业人力资源咨询公司或有关专家的帮助，开展对工作与岗位胜任能力的分析，建立起科学的岗位任职资格体系和岗位能力模型，并以此为依据，通过对所在地项目组与业内优秀企业人力资源状况的客观比较，拟定出人力资源开发的基准和重点。 　　(3)建立切合实际的人力资源战略结构。作为国际化经营的人力资源管理一定要有合理的层次结构，层次结构是人力资源管理的核心内容，一定的层次可以较好地发挥人的能动性，具有引导和激励功能。特别是要注重协调国内与国外两种人力资源管理层次结构，注重处理国内总部与国外项目组的关系。在功能定位上，总部强调整体战略的制定，项目组强调细节的实施与灵活政策的调整。在内容上，总部重点建立多元化的政策体系、企业价值观，项目组则根