工作倦怠研究对敬业度特征模型发展与促进.docVIP

工作倦怠研究对敬业度特征模型发展与促进 　　内容摘要：本文回顾了学术界关于工作倦怠及敬业度内涵的界定并理清了工作倦怠研究对敬业度特征模型的发展与促进脉络，从理论的角度进一步证明工作倦怠与敬业度在研究上的相关性，并就敬业度的未来可能研究方向做了展望。 　　关键词：敬业度 敬业度特征模型 工作倦怠 　　 　　 　　Pines和Aronson（1989）把工作倦怠定义为由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理（physical）、情绪（emotional）和精神（mental）的衰竭状态。工作倦怠可能出现在对人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中（Pines ， Aronson，1989）。与Pines和Aronson的观点相似，Shirom（2003）认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳（physical fatigue）、情绪衰竭（emotional exhaustion）及认知厌倦（cognitive weariness）。社会学家Dworkin（2001）则认为倦怠是指对特定工作的疏离感，包括无意义感（meaninglessness）、无权力感（powerlessness）、孤独（isolation）、无规范感（normlessness）。工作中的疏离本是组织行为学中一个独立的概念，因而要消除个体工作倦怠，应该从组织结构的变革着手（Dworkin，2001）。 　　研究中被引用最多的是Maslach的定义。她把工作倦怠定义为服务行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭（emotional exhaustion）、去个性化（depersonalization）和个人成就感低落（reduced personal accomplishment）在内的综合症状。随着研究的深入进展，Maslach修正了这一概念， 认为工作倦怠包括衰竭、讥诮态度（cynicism）及低职业效能感（reduced professional efficacy）三个维度。其中讥诮态度是指对自己的工作（包括人在内） 持消极态度， 而低职业效能感与个人成就感低落相似，是指自我效能感降低以及倾向于对自己社会性和非社会性的职业成就作出消极评价。后来基于消极状态工作倦怠研究逐渐转向对积极状态的关注（Maslach C， Jackson S.，1981）。 　　敬业度内涵 　　“敬业度”概念最早是由Kahn（1990）提出的。他解释了敬业和不敬业的含义。敬业指的是给组织成员赋予明??的工作角色，而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上全身心投入并真实地表达他们的自我。相反，不敬业的人在其角色扮演过程中从体力上、认知上和情感上处于退缩和自我防御状态。尽管Kahn为敬业度提供了概念基础，但并没有给出具体的操作性定义，后续的研究者不断加入这项研究（Maslach，1997；Schaufeli，2000；Shirom，2003；Robinson，2004），对敬业度的概念予以探讨，通过理论建构和实证分析将敬业度概念引向深入。 　　Schaufeli等人将敬业度定义为员工的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。而Shirom在敬业度的过程中发展了活力的概念，认为活力代表积极的情感反应，是个体对其工作和环境中相互作用的重要因素的情感反应。这些重要因素包括：体力、情感能量和认知活力。所以这里的活力概念只和体力能量、情感能量和认知能力有关，是三者的结合。 　　此外很多研究也表明积极情感在提高绩效方面的作用。能够在理解绩效的角色上更加有益，包括对任务的理解、对人际关系和组织关系等三个方面的理解（Cherniss，1993）。敬业度从概念提出至今，国外不同的研究者试图从各自的角度为敬业度概念作出界定，为后来者提供了不同层面和维度上的参考，本文将前人对敬业度的经典界定总结如表1所示。 　　来自咨询公司的领域对敬业度的界定代表性的有翰威特咨询有限公司总结出的员工敬业度特征，他们提出了敬业度的3S概念：乐于宣传（Say）：积极评价，不断向同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；渴望留任（Stay）：强烈希望留在公司中；竭尽所能（Strive）：不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。盖洛普公司总结并测量员工敬业度的12个关键维度，称之为Q12问卷。 　　基于工作倦怠研究基础上的敬业度特征模型 　　（一）Kahn的敬业度特征模型 　　Kahn（1990）认为，敬业度是个体在促进与他人有关联的工作任务中运用和表达最佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面的投入，是一种积极的、追求最佳角色表现的状态