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我国股份制商业银行客户经理流失原因与对策 　　摘要：随着我国商业银行体制改革的不断深入，银行经营的市场化程度越来越高，用人机制越来越灵活，客户经理更是各家银行争抢的人才资源。而客户经理的流动带动客户资源的流失，使银行在损失利润的同时也给整体发展带来了负面影响。本文主要从股份制商业银行管理层发展理念、风险理念、员工职业发展需求、薪金福利需求、精神需求、企业文化需求等方面分析了股份制商业银行客户经理流失的内部原因，并在此基础上提出了对策。 　　关键词：银行　客户经理　流失　对策 　　 　　股份制商业银行是顺应国家经济快速发展应运而生的一股新生金融力量。尤其是中小股份制商业银行更是以机制灵活、市场反应灵敏、管理层次少、工作效率高、员工队伍年轻且素质高而成为国有银行强劲的竞争对手。 　　作为商业银行的重要人力资本，客户经理才能的发挥，以及其个人对银行的忠诚度，对股份制商业银行总体效益的实现、银行间的有序竞争起着至关重要的作用。客户经理是商业银行的核心员工和重要资产，其对银行利润的实现和规模的扩张发挥着重要作用。核心员工是指创造绩效及对公司发展剧有影响作用并在某一方面“不可代替”的员工。商业银行的客户经理在某种意义上来讲就是不可替代的。因为他们手里掌管着商业银行最为重要的客户资源，他们与客户的关系最为密切。尤其是股份制商业银行，其实行的是一对一的客户经理负责制，客户经理对客户资源是一种相对垄断，客户经理的流出会带动客户的流失，尤其是资源型客户经理的流动对银行经营的影响有时会是震荡性的，会给商业银行的利润和员工队伍的稳定带来致命的打击。 　　所以，客户经理流失问题的研究，对金融业的发展、股份制商业银行的员工队伍建设有着重要意义。客户经理流失问题的研究，有助于商业银行高级管理者关注核心员工队伍的稳定，并为商业银行核心员工队伍建设提供借鉴：有利于客户经理个人的自我认知以及对自己职业生涯发展进行科学而客观的规划和设计。 　　 　　一、客户经理流失原因的分析 　　 　　关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，著述很多。贝文(Bevan，1987)认为，组织内部因素的作用比起外部的吸引更能影响员工的流动。本文认为引起客户经理流失的内部原因如下： 　　 　　(一)管理层的发展理念和风险理念分析 　　我国一些股份制商业银行曾以其总行良好的社会声誉和知名的产品品牌，在过去的几年里得到快速发展。但随着经营规模的不断扩大和风险资产的不断增加，尤其是一些不良资产出现后，风险文化的建立和大力提倡被提上重要日程，曾经“规模、效益、质量”的发展思路也调整为“质量、效益、规模”，风险防范被放在首位。 　　管理层发展理念的调整，带来的是授信规模的收缩和授信政策的严厉。客户经理所能带动业绩提升的重要手段――信贷资产的运用空间大为缩小，客户经理的业绩自然就徘徊不前。随之带来的是收入的减少，客户经理的发展热情也随之衰减。管理层的风险理念也由原来的风险偏好型，依次调整为风险谨慎型、风险厌恶型。凡是有风险的业务，客户经理无论付出多大的努力，设计出多么有价值的运作方案，获批的可能性都很小，随之而来的是客户数量减少，客户的流失率增加，客户经理的业务发展空间越来越小。情绪也越来越低落。 　　 　　(二)员工职业生涯发展规划分析 　　股份制商业银行以其市场化的运作模式和灵活的经营机制充满着发展的生机和活力。在这种市场化的运作模式和经营机制下，“以业绩论英雄”成为最现实的用人理念。所以，客户经理个人业绩的高低是评价其个人能力和综合素质最重要的指标。“以业绩论英雄”的职业发展观在某些股份制商业银行也被作为员工职业生涯发展规划最重要的原则，在客户经理中大力提倡。而管理层发展理念和风险理念的调整，使得这些银行发展步伐放缓，客户经理业绩受到影响，使得那些业务型而非资源型客户经理的个人发展受到影响。一些业务水平高而业绩水平低的客户经理常有一种“有力使不上”的感觉，对自己的职业生涯发展日渐失去信心。 　　员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，他们希望在组织里得到培训、获得晋升，在组织中有更好的发展。而晋升机会有限、得不到培训机会、对晋升的前景不满意，都有可能使他们选择离开。越是优秀的客户经理越是看重个人成长的价值和自我发展机会，如果银行不能为客户经理提供成长发展的空间和平台，离职就不可避免。 　　 　　(三)薪酬福利分析 　　薪酬福利是影响员工去留的重要因素，薪酬内部不公平、薪酬外部不公平、薪酬与贡献不符、对福利制度不满意都会令员工产生去意。员工一般会将其所得与本行内其他员工、本行外其他同类员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。 　　某些股份制商业银行的薪酬分为固定薪酬、浮动薪酬加各种福利待遇。固定薪酬取