薪酬相关管理课件第五章 职位评价.pptxVIP

薪酬管理黄维海huangweihai@njau.edu.cn第五章 职位评价内部薪酬结构的基础目的以职位为基础以人为基础 技能 能力收集工作内容信息职位分析职位描述技能分析核心能力职位评价等级或报酬要素确定评价要素技能模块能力集合评估相对价值要素等级与权重认证过程行为描述转换为薪酬结构基于职位的薪酬结构基于人的薪酬结构基于人的薪酬结构一点复习薪酬确定方式党政系统军队系统行政级行政职务月工资军队职务军衔月工资备注1国家主席594军委主席大元帅594毛泽东2国家副主席/总理/委员长/政协主席536军委常委/军委总部首长元帅536朱德+周恩来+刘少奇3资深政治局委员4784789大元帅+陈云+邓小平4副总理/大行政区正职425大军区级大将425　5大行政区副职382副大军区级上将382　6省部级355兵团级中将355　7副省部级310副兵团级310　8司厅地级277正军级少将277　9252副军级252　10217正师级217老资格师长11副司厅地级200大校200　12177副师级177　13正县处级159正团级上校159老资格团长14141中校141　15副县处级127副团级少校127　16113正营级113老资格营长17正科级101大尉101　1889副营级89　19副科级80正连级上尉80　2072副连级72　21科员63正排级中尉63老资格排长225757　23办事员50副排级少尉50　2445准尉45　一个讨论主题：表中的工资标准合理吗？提出你认为合理的当前各行政级的工资标准形式：小组讨论 每组4-6人 讨论5-10分钟 阐述观点和理由一次作业课后通过各种方式查询建国初行政级别工资制定的依据职位评价假 设工作内容评价工作内容具有独立于外部市场的内在价值。相对价值评价利益相关者能够就价值达成一致意见。外部市场联系离开外部市场无法确定价值。测 量精确的工具可以提供客观的测量结果。谈 判谈判为社会/政治过程注入理性，可以确定游戏规则并鼓励参与职位评价不同观点的隐含假设第二节 职位评价的过程确立职位评价目标使用单一计划还是多重计划在备选方法中作出选择利益相关者的参与评估计划的有用性确定评价目标：支持组织战略：通过纳入那些可以增加组织价值（为实现组织战略和完成组织目标作出贡献）的工作内容，来保持与组织战略的一致性支持工作流程：把每种职位的报酬与其对组织的相对贡献相结合，并帮助为那些新颖、独特或变化的职位确定报酬公平对待员工：建立一种利益相关者一致同意且具有可行性的薪酬结构，减少薪酬确定过程中的随机性、偏袒和偏差按照组织目标激励员工行为：职位评价告诉员工他们工作哪些方面是组织所重视的，哪些方面支持了组织的战略和成功选择单一计划还是多重计划特别是在具有一定规模的企业中，企业内部不同工作之间在工作内容和技能要求上可能存在巨大差别企业很少一次性评价组织中的全部职位，典型的做法是：由相关性职位组成的职位群会成为评价的重点企业一般会对不同类型的职位设计不同的评价计划，因为工作内容千变万化，很难用单一计划进行有效评价为确保将工作的所有方面均纳入评价过程，组织一般从选择一组基准职位样本入手。基准职位具有如下特征：基准职位的内容众所周知并且长期保持稳定基准职位是多数雇主所共有的，对于特定的雇主，它并不具有特殊性在各个组织中，有相当大比例的员工处于这种职位基准职位管理类副总裁部门总经理经理项目主任主管技术类首席工程师高级工程师副高级工程师工程师技术员制造类I级装配工打包工II级检验员II级装配工钻压操作工I级机械工行政类行政助理主任秘书行政秘书文字处理员档案管理员基准职位评价的典型做法：先使用基准职位开发出一种职位评价计划，然后将这种计划应用于余下的非基准职位为每个职位等级都选择一个基准职位，可以确保评价内容覆盖全部工作领域，有助于保证根据职位评价作出决策的准确性选择评价方法排序法归类法计点法排序法直接排序法：根据在组织所取得成就中各种职位的相对价值贡献的总体界定，简单地对职位说明从高到低进行排列交替排序法：用极端值对职位说明进行交替排序，评价者先就哪个职位最大，哪个职位价值最小达成一致意见，再确定下一个价值最大和价值最小的职位，直到所有的职位排列完毕配对排序法：用矩阵方式对所有职位进行两两比较，按被判为高价值的频数排序直接排序法举例价值高总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工价值低交替排序法举例价值高总裁首席建筑师………………秘书/接待员清洁工最高次高次低最低价值低配对排序法举例请将以下岗位按重要性排序：剪切工电工冲压工焊接工接待员配对排序法举例职位ABCDEF总额A212229B000101C120014D022127E012126F021003配对排序法举例冲压工