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竞业限制寻求劳资利益平衡点 　　摘要：狭义的“竞业限制”制度是对劳动者就业选择权的限制，是保护用人单位商业秘密的方式之一。《劳动合同法》第23条第2款、第24条和第90条规定了劳动关系中的“竞业限制”。这些条款使劳资双方权利义务更加明晰，立法技术明显提高。但同时，该法的规定并不周全，尤其是在竞业限制的期限、用人单位支付补偿金、劳动者承担违约金方面。目前亟待出台相关法规、政策予以补强，以更好的寻求劳资双方之间利益的平衡点。 　　关键词：《劳动合同法》；竞业限制；补偿金；违约金 　　中图分类号：D922.52 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-3198(2009)09-0224-02 　　 　　在生产技术迅猛发展，商业竞争日趋白日化的今天，商业秘密作为有着巨大经济价值和潜在优势的生产要素，成为企业克敌制胜的秘密武器。“人”作为最基本的生产要素，将生产技术、商业秘密付诸实施，成为商业秘密发挥效力所依赖的基础条件。同时，人才的流动作为经济繁荣的又一客观必须，必将随之带来企业商业秘密的频繁流动。“竞业限制”制度正是在这一背景下应运而生，成为企业管理实践中的防止优势技术流失的主要方式之一。 　　竞业限制制度的理论依据在于“代理成本”原理、忠实义务、善良义务和诚实信用原则。为了保护商业秘密和促进产业发展，各个国家纷纷规定了竞业禁止制度。相较于1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)，我国《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中“竞业限制”相关条款语言表述更加明晰，可操作性加强，立法技术有了很大提高；但是，其在对于双方利益衡量、权利义务的规制以及制度设计上还存在很大的问题和漏洞，诚需完善。 　　 　　1 《劳动合同法》中“竞业限制”条款的进步性 　　 　　1995年起开始实施的《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”即使配合《反不正当竞争法》和《公司法》的相关条款，该条的规定仍然显得过于粗枝大叶，既没有具体的实施规范，也没有最终的责任落实方法。与之相比较，??劳动法合同法》中“竞业限制”条款的立法技术明显进步，笔者在此只做简要评述。主要表现在以下几个方面： 　　(1)明确了“竞业限制”达成的三个要件。 　　根据《劳动合同法》第23条第2款规定，构成竞业限制应当符合三个要件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。这三个要件基本构建了“竞业限制”条款的原始框架，在一定程度上可以起到合理规制企业行为，防止其利用优势地位强加“竞业限制”义务于劳动者之上的作用。 　　(2)限定了“竞业限制”合同的主体。 　　《劳动合同法》第24条第1款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。”明确限定“竞业限制”协议主体的范围，可以防止用人单位竞业限制权利的滥用，还可以提示用人单位在签订劳动合同时注意将此类合同条款制定于其中，避免出现另行约定的麻烦和对纠纷解决的争议，保证劳动合同完整性。 　　值得注意的是《劳动合同法实施条例》(草案)第21条曾对“高级管理人员”进行了界定，但是在最终于2008年9月3日国务院第25次常务会议通过的《劳动合同法实施条例》却删除了该条。笔者擅自揣度，大概因为该“高级管理人员”的界定虽然使义务主体更加明确，但在一定程度上也禁锢了法的灵活性，不能完全适应多样的劳动关系，且在经济发展迅速，经济组织形式越来越多样化的今天，过于明确的定义，往往束缚了“高级管理人员”的外延，不能适应现实的需要。同时，劳动合同作为私合同，其内容只要是双方真实意思表示并且不违反法律强制性规定和公共利益，立法没有必要过多限制合同的主体，而应将自由选择的空地留给当事人，“合同自由”的基本内容之一便是“选择相对人的自由”，理应得到充分的尊重。同时，我认为，鉴于在劳动合同中劳动者一方的弱势地位，用人单位在与之签订“竞业限制”合同条款时，应尽到必要的提示义务。 　　(3)竞业限制合同内容上的限制。 　　竞业限制条款应当具体包括哪些内容，《劳动合同法》并未回答，只在第24条第1款规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。” 　　在实践中，劳资双方都应加强对“合理范围”的理解，不能做机械的解释，应结合商业秘密的性质，企业的规模，劳动者对秘密的知悉程度等要素来具体分析。 　　(4)竞业限制协议的经济补偿和违约金。 　　《劳动合同法》第23条第款规定了用人单位应在解除或终止劳动合同后，在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的向用人单位支付违约金。这条规定使得竞业限