009-中联重科高管薪酬、激励约束机制思路-0705.pptVIP

2002-03-01 2002ZLZK-PM-KICKOFF 根据公司规模和效益，中联重科高管人员的最高年薪应该介于50-120万，考虑到目前公司整体工资水平，设定最高年薪总额为60万 同其他上市公司比较，中联重科高管年薪偏低 与中联重科净资产收益率相近的上市公司，其高管人员的最高年薪明显高于中联重科公司高管的最高年薪 与中联重科利润净额相近的上市公司，其高管人员的最高年薪明显高于中联重科公司高管的最高年薪 与中联重科资产总额相近的上市公司，其高管人员的最高年薪明显高于中联重科公司高管的最高年薪 中联重科高管岗位及岗位年薪系数的确定 岗位系数也作为不同岗位进行超额奖励和扣减风险金的调整系数 确定岗位系数的依据 海氏职务分析方法：针对岗位，对考察指标进行打分，计算职务贡献作为确定岗位相对价值的依据，得出年薪的系数 新华信建议以净资产收益率作为公司整体考核指标，按超额净利润的一定百分比提取奖励金 净资产收益率的分解指标 中联重科的高管人员从公司创业以来，为公司做出了重大贡献，尤其是近三年，公司规模、利润增长迅速 中联重科业绩奖励总额计算举例（一） 公司整体业绩考核指标为净资产收益率，2002年、2003年、2004年保持在11%（没有考虑配股情况）； 如果公司2002年比2001年的净利润提高50%，2003年比2002年的净利润提高25%，2004年比2003年的净利润提高25% 奖励百分比为超额利润10% 中联重科业绩奖励总额计算举例（二） 公司整体业绩考核指标为净资产收益率，2002年、2003年、2004年保持在12%（没有考虑配股情况）； 如果公司2002年比2001年的净利润提高50%，2003年比2002年的净利润提高25%，2004年比2003年的净利润提高25% 奖励百分比为超额利润10% 中联重科业绩奖励总额计算举例（三） 公司整体业绩考核指标为净资产收益率，2002年、2003年、2004年保持在10%（没有考虑配股情况）； 如果公司2002年比2001年的净利润提高50%，2003年比2002年的净利润提高25%，2004年比2003年的净利润提高25% 奖励百分比为超额利润10% 中联重科各高管岗位年度收入 ----完---- 中联重科高管激励与约束机制 中联重科 中联重科高管人员长期激励与约束机制基本思路 2002年7月4日 湖南 长沙 基本年薪 绩效年薪 超额奖励 以业绩股票或虚拟股票的形式发放 年薪总额的50%每月发放 年薪总额的50%作为风险金，在年终考核后一次性发放或扣除 年薪总额 需要商榷 资料来源：《中国企业家价值》、上市公司年报 资产总额相近 利润净额相近 净资产收益率相近 资料来源：《中国企业家价值报告》、上市公司年报 资料来源：《中国企业家价值报告》、上市公司年报 资料来源：《中国企业家价值报告》、上市公司年报 中联重科目前有十四个高管岗位，十三名高管人员（一名董事兼任总工程师）。岗位系数总和为17.5 董事长 资深董事、监事会主席、总经理 董事 副总经理 财务总监 总工程师 董事会秘书 高管岗位 岗位系数 3 1.5 1 岗位数量 系数总和 1 5 7 3 7.5 7 需要商榷 当达不到目标的一定百分比时，扣减全部风险金，即绩效年薪，当超过一定百分比，没有全部完成时，扣减公式为： 扣减数额＝风险抵押金总额（绩效年薪数额）＊未完成任务％ 奖金数额＝奖金总额＊岗位系数/岗位系数总和 超额完成目标时的业绩奖励计算 根据调查，上市公司董事长、总经理平均持股市值比例 为： 100:54， 基本可以推断董事长与总经理的平均年 收入之比为2 : 1 2001年中联重科的高级管理人员的收入基本分为三档： 8万-----10万 10万----12万 12万以上 第二档和第三档的比例大致为1.5 : 1(第一档即董事长没 有在中联领筹） 我们可以用“海氏评分法”确定岗位系数 职务分析步骤 确定岗位 编写职务 说明书 中联重科及新华信 顾问对岗位进行评分 统计并分析结果 职务访谈 职务相对贡献 知识技能 解决问题能力 职务责任 管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验和实际方法 思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制 思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小 职务责任：可能造成的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度 资料来源:新华信研究 GJP 操作模式 实物股票 虚拟股票 具体内容 用业绩股票奖励超额绩效，有两种形式可供选择 每年绩效考核后一个月内，将50%的绩效年薪和全部的绩效奖励，委托中介机构从二级市场以高管名义购入股票并锁定。高管享有分红权，任职期内不可出售。离职审计完成后，享有股票处置权。 每年绩效考核后，50%的绩效年薪