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第四章 技能和能力薪资体系 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2） 将薪酬与员工个人的知识、技能联系起来，并以此为基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础的薪酬结构两个方面。 第一节技能薪资体系 一、技能薪资的内涵 技能薪资的内涵 广义和狭义的技能薪酬的区别： 前者泛指以人为基础的薪酬；后者特指以专门的应用技术为基础的薪酬。 技能薪酬的不同界定：技能薪酬（Skill-based pay）、知识薪酬（knowledge-based pay）、能力薪酬（competency-based pay）、核心能力薪酬（core competency-based pay）、学习薪酬（pay for learning）. 技能薪酬体系的发展 技能薪资的雏形可见于欧洲中世纪行会制的学徒制中。 起先，技能薪酬计划首先在工厂中和其他一些蓝领工作占主导地位的组织中赢得了广泛的运用。 后来，技能薪酬在另外一个方面的价值也显示出来，那就是在流程型组织中为员工提供报酬并增强对他们的激励，因为在这种组织中，速度、灵活性和生产率是至关重要的。 1990年，51%的美国大企业在至少一部分员工中实行了技能薪资。国内也越来越多的企业开始采用这种思路来进行薪酬制度的设计。 应用的行业 ?应用于：电信、销售、银行、保险以及其他一些服务行业的公司，成为一种重要的薪资决定模式。 调查发现，技能薪资计划在以下几类行业中有比较高的使用率： 一是运用连续流程生产技术的行业 二是运用大规模生产技术的行业 三是服务业 四是运用单位生产或小批量生产技术的行业， 技能薪资体系的覆盖范围也扩展到白领和专业技术工人领域。 技能薪酬的案例1-1 公司的简介： 某公司为国有企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%。 原有的薪酬体系： 过去该公司的薪酬体系为单一职位薪酬制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不大愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样直接结果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才缺乏。 现有的薪酬体系： 公司特意聘请专家研究对策，改革薪酬体系，改变过去单一薪资制，为专业技术人员增设了技能薪资模式。 公司设立专业技术职务等级，在专业技术岗位工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享用相应的薪资等级。 专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接： 1.每个专业技术职务都有对应的职位等级与之相对应（如表1）相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级不变； 2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升； 3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职业等级薪资，职等不变。 二、技能薪资体系的基本类型（2-1） 深度技能薪资计划例子 技能薪资体系的基本类型（2-2） 广度技能薪资计划例子 技能薪酬与工作设计：保险公司案例 技能薪资体系的优点 技能薪资体系的不足 设计技能薪资体系的几个关键决策 技能薪资体系的设计流程 技能分析 技能薪酬操作要点（3.1） 技能薪酬操作要点（3.2） 技能薪酬操作要点（3.3） 某公司技术人员技能薪酬计划（2.1） 某公司技术人员技能薪酬计划（2.2） 第二节能力薪资体系 能力的基本概念 能力薪酬中“能力”的基本特征 是技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特征的总称，能力的载体是人或组织成员。 依附于特定的组织，具有组织的专属性特征。 能够准确地测量和区分员工的绩效水平。 能力冰山模型 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。如人力资源管理的专业知识；如何运用办公软件处理文件等。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。如英语读写能力、机械操作能力 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。如反映速度、洞察力、情绪控制等。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。 素质洋葱模型 洋葱模型解析 麦克里兰能力词典 能力模型的类型 通用电气公司人力资