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高校院系领导干部考核测评一个新方法 　　中图分类号：G649.2文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）01-0000-02 　　 　　摘要：本文通过文献查阅方法归纳整理出高校院系领导干部考核要素，并用多种统计方法提炼出细分考核指标，将这些考核指标分类后对每类考核要素进行因子分析，并按相关性大小分组，在此基础上形成高校院系领导干部考核指标的层次结构模型，然后在分析高校院系干部考核的基本程序基础上，提出一种基于SVM（支持向量机方法）的高校院系干部校级考核方法，建立了相应的数学模型。通过实验数据验证表明，SVM方法能到更好的考核结果。 　　关键词：院系干部考核；SVM；支持向量机方法；考核指标；考核要素 　　 　　 　　一、引言 　　高校是实施人才培养、科学研究、知识传播和社会服务的重要组织载体，其发展速度和健康与否严重依赖于领导干部队伍的建设。因此，如何搞好高校领导干部队伍建设，特别是如何把 科学发展观、正确政绩观、科学人才观落实到干部考核评价工作中去，将直接影响高校的发展路径，是事关人才培养和高校改革、发展与稳定的大事[1]。 　　目前，国外对领导干部的考核有着比较系统的研究，从理论和实践上积累了丰富的文献，建立了成熟的理论框架和测评体系，例如从人事配置摸型、角色要求、个体素质差异等方面来设计相关的考核体系；领导干部考核的理论基础主要由舒尔茨与贝克尔等学者所奠定，如《人力资本的投资》(舒尔茨)、《人力资本:特别是关于教育理论与经济的分析》(贝克尔)，这些文献提出了领导干部考核的一般理论和原则[2]。随着测量学、评价学的发展，尤其是人才素质测评研究的深入，国内学者对领导干部考核的研究在广度和深度方面均有巨大进步。如时勘、郑日昌、肖鸣政等专家学者利用不同的人才素质测评方法和模型，分别提出了绩效量化理论、绩效比较理论、效益理论等，这对领导干部考核测评体系的建立有着十分重要的指导和借鉴意义。 　　虽然我国高校领导干部考核工作积累了一些经验，理论研究上也取得了不少成果，但仍面临诸多困难与挑战。目前比较突出的问题有：一是考核评价体系没??很好地体现高校的特点。高校是一个有别于地方政府机关的相对独立的系统，高校干部因所处的工作岗位、工作环境、自身条件等差别，既有共性又有个性，因此高校各个职能部门之间，职能部门和教学院系之间的测评要点就应各有侧重，既体现共性，又体现差别。而现行高校领导干部考核体系主要是参照地方政府或部门机关的考核测评方法，未能体现高校的特点和特性；就高校系统内部而言，一些文献也没有把高校校级领导干部与职能部门和基层院系中层干部区别开来，部分文献还忽视领导班子与领导干部之间的差异。因此，运用一个体系，一个标准，一套办法来考核不同层次不同类型的干部或班子，缺乏针对性，使测评过程流于形式，测评结果缺乏公信力。二是指标设置较为抽象笼统，指标细分工作有待深入。现有的干部考核标准的制定主要是将德、能、勤、绩、廉这几个指标进行定性解读，量化分析不足。使得测评过程主观随意性大，缺乏理论的、政策法规的和实践的依据。同时，因定性描述抽象，缺乏可操作性，从而影响了考核结果的客观性和权威性。三是考核方式方法较为单一，缺乏客观性。高校现行领导干部考核的方法、程序比较单一，形式化倾向突出，多数高校对领导干部的考核主要偏重于听述职报告，民主测评，个别谈话等，对领导干部的考核评价还停留在比较感性的阶段。 　　综上所述，高校领导干部测评工作的关键问题是：如何建立科学合理的指标体系，利用量化方法建立合适的数理模型对测评对象进行综合评分，以区分其工作效率，为高校遴选合适的人才服务。本文试图引进一种新的数理模型和算法――SVM方法对此问题进行研究。 　　SVM（支持向量机方法）是由Vapnik与其领导的贝尔实验室研究团队在20世纪90年代提出了一种新的机器学习方法。该方法根据结构风险最小化准则，在使得样本分类误差极小化的前提下，尽量提高分类器的泛化推广能力，具有强大的非线性和高维处理能力，解决了位数灾难问题。通过理论适应性论证和细致的实践运用，本文认为该方法具有科学性、客观性、可行性和可操作性等一系列优势，能够胜任高校领导干部的测评考核，从而为高校选拔合适的人才提供了一种新的理论和实践依据。 　　二、高校院系领导干部院级互评 　　高校院级领导干部的考核方式主要有群评、自评和互评。本文将研究重点放置于高校院系领导干部院级互评上。高校院系领导干部院级互评是指高校院系领导副职干部之间的相互评价。每位副职干部均对所有副职干部评分，根据五位副职干部的评分进行综合评价，给出排序。此类问题属于多准则群决策问题。本文通过文献查阅法和调查法归纳整理出了高校院系领导干部考核要素，并用多种统计方法提炼出细分考核指标。将这些要素分类后对每类考